Recht op opleiding: alles wat je moet weten na 1 jaar arbeidsdeal

De arbeidsdeal is ondertussen een jaar van kracht. Met deze wet wil de overheid een antwoord bieden op de nieuwe manieren van werken en de werkzaamheidsgraad verhogen. Twee hoofdstukken zijn gewijd aan opleiding. Maar wat weten we na één jaar arbeidsdeal over de regels rond het opleidingsrecht en het opleidingsplan? En hoe zit het met de nieuwe Federal Learning Account? Wij zetten de basisprincipes en laatste updates op een rijtje.

Opleidingsplan: voorwaarden en timing

Een goed opleidingsbeleid begint met een opleidingsplan. De verplichting om zo’n plan op te stellen geldt nu een jaar voor bedrijven met minstens 20 werknemers. Het gaat om een papieren of elektronisch document waarin de aangeboden opleidingen en doelgroep worden vermeld. Het plan moet gedurende minstens een jaar lopen. In het document wordt uitgelegd hoe de werkgever bijdraagt aan de investering in opleiding en wordt er een kader gewijd aan het individueel recht op opleiding.

De volgende deadline voor het opleidingsplan is 15 maart 2024. Tegen dan moet de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging zijn advies uitbrengen. De werkgever moet hen het plan op voorhand voorleggen zodat zij minstens 15 dagen de tijd hebben om een vergadering voor te bereiden. Belangrijk om weten is dat het enkel om een aanbeveling gaat van deze overlegorganen. Heb jij een kleine organisatie zonder OR of VA? Dan moet het plan uiterlijk op 15 maart voorgelegd zijn aan de werknemers. Met hun input finaliseer je het plan tegen 31 maart. Daarna moet je in principe binnen de maand na de inwerkingtreding een elektronische kopie indienen bij FOD WASO. Maar dat is op dit moment nog niet mogelijk, het is wachten op het koninklijk besluit.

Hoe stel ik een opleidingsplan op?

Los van de juridische voorwaarden, is dit een kans om te investeren in een kwaliteitsvol opleidingsplan dat meer is dan een opsomming van bestaande opleidingen. Maar hoe begin je daaraan? Allereerst breng je de opleidingsnoden binnen jouw bedrijf in kaart. Welke competenties zijn nodig om de bedrijfsstrategie of bedrijfsverandering te realiseren? Zijn er problemen die opgelost kunnen worden door vormingen? Welke competenties ontbreken op de werkvloer en welke noden hebben werknemers zelf?

Daarna moet je keuzes afwegen, rekening houdend met wettelijk verplichte opleidingen, de ROI en het budget. Daarna kan je de gekozen leernoden vertalen naar een plan met formele en informele opleidingen en een opleidingsbudget. Het plan moet na de feedback van OR, VA of werknemers gefinaliseerd worden en gecommuniceerd naar alle partijen: directie, leidinggevenden en medewerkers. Na de uitvoering volgt een evaluatie: is alles kunnen doorgaan en binnen budget? Hebben we ons doel bereikt en zijn medewerkers tevreden? Laat het plan leven binnen de organisatie en zorg voor een duidelijke policy over wie opleiding mag volgen, hoe je dit aanvraagt, enzovoort.

Recht op opleiding

Een tweede belangrijke pijler is het recht op opleiding. In 2017 was er sprake van collectief recht op opleiding, sinds een jaar voorziet de arbeidsdeal in individueel opleidingsrecht voor elke medewerker (in een bedrijf met meer dan 10 werknemers). Dit krediet bouwt de werknemer op doorheen de jaren en wordt opgenomen in opleidingsdagen. Het wordt berekend op een voltijdse tewerkstelling en geldt ten opzichte van de huidige werkgever. Opgelet: het krediet mag dus niet overdragen worden naar een volgende werkgever, weg is weg. In een bedrijf onder de 20 werknemers moet er minstens 1 opleidingsdag per jaar voorzien worden, in een bedrijf met meer dan 20 werknemers minstens 5 dagen vanaf 2024.

Het recht op opleiding is geen verplichting voor de werknemer. Het krediet wordt volgens een rugzakprincipe opgebouwd en kan van het huidige jaar worden overgedragen naar het volgende. Het is belangrijk om te waken over de spreiding van de opleidingsdagen over de jaren: gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar. Want per periode van 5 jaar of aan het einde van het arbeidscontract komt de teller weer op nul. Kiest de werknemer voor een opleiding tijdens de werkuren, dan wordt die normaal verloond.

Wat met deeltijdse of afwezige werknemers?

Maar hoe bereken je het opleidingskrediet van deeltijdse werknemers? Een voltijdse werknemer heeft recht op minstens 5 opleidingsdagen per kalenderjaar. Voor deeltijdse werknemers telt de formule: aantal opleidingsdagen VTE x arbeidsregime in verhouding tot VTE x aantal maanden in dienst gedeeld door 12. Hierbij telt een begonnen maand als volledige maand.

Ook opmerkelijk: de schorsing van de arbeidsovereenkomst heeft geen invloed op het aantal opleidingsdagen waarop de werknemer recht heeft. Dit zit namelijk niet in bovenstaande formule. Wanneer iemand dus tijdskrediet opneemt of afwezig is door ziekte, heeft die als voltijdse werknemer in dienst toch recht op 5 opleidingsdagen.

Wat bij ontslag?

Bij ontslag met dringende reden of ontslagname, vervalt het ontslagkrediet. In het geval van ontslag met opzeggingstermijn, kan het opleidingskrediet opgenomen worden tijdens de opzegperiode als er een onderling akkoord is.

Federal Learning Account vanaf april

Graag sluiten we dit artikel af met een laatste nieuwigheid. De Federal Learning Account maakt geen deel uit van de arbeidsdeal maar is opgenomen als wetsontwerp. Het is een registratietool waarin het individueel recht op opleiding geregistreerd wordt. Door de regiocomplexiteit in België zijn er verschillende leerrekeningen die al bestaan of in ontwikkeling zijn, bijvoorbeeld op Vlaams of sectoraal niveau. En daarnaast is er het toekomstig Individual Learning Account op vraag van de EU. Het zou de bedoeling zijn om de verschillende leerrekeningen op termijn te integreren in de Federal Learning Account.

De wet omtrent de FLA werd gestemd op 19 oktober 2023 en de verplichting om de tool te gebruiken volgt snel. Als werkgever word je verplicht om opleidingsgegevens van werknemers bij te werken en te registreren en werknemers hierover te informeren. Zij kunnen via mycareer hun krediet opvolgen. De eerste registratie door de werkgever zou binnen de zes maanden na de inwerkingtreding van de wet moeten zijn. Dat zou ten vroegste op 1 april 2024 zijn. Maar is de FLA tool dan al operationeel? Dat is afwachten. De huidige versie zou in ieder geval nog niet compatibel zijn met huidige tools zoals LMS systemen, dit werd wel gevraagd. Het is wel belangrijk om het laatste nieuws hierover als bestuur of HR- verantwoordelijke in het oog te houden. Op het foutief gebruik van de tool zullen immers geen strafsancties staan maar er komt wel een naming & shaming- lijst via de FOD WASO en de Arbeidsraad.