Changeability Index : parés au changement ?

Vous aimeriez que votre organisation soit plus orientée clients, plus concentrée sur les résultats, encore plus innovante ? Vous devriez commencer par vous demander si vos collaborateurs, et votre organisation, sont prêts à relever le défi. Le Changeability Index vous donne une réponse précise à cette question.

Le Changeability Index, un outil en ligne développé par Kluwer et Ikanos Groupe RH, mesure à quel point une organisation est prête au changement, à l’aide de 5 indicateurs objectifs :

1. la vigilance d’une organisation ;
2. le taux de réussite des changements antérieurs ;
3. la crédibilité de la direction et la confiance qui lui est accordée ;
4. la capacité des collaborateurs à remettre en question le fonctionnement interne ;
5. la culture d’entreprise.

« L’ensemble de ces scores indique dans quelle mesure une organisation, ou l’un de ses départements, est paré(e) pour un mécanisme de changement. Les scores peuvent être comparés à ceux d’autres entreprises », explique Katelijne Rotsaert, qui a participé à la création de cet index. Pour ce faire, elle est partie du constat selon lequel toute une série de projets de changement échouent complètement dans la pratique. « On s’est rendu compte que sept projets sur dix n’aboutissaient pas, souvent parce qu’une organisation n’a pas conscience qu’elle n’est pas prête au changement qu’elle souhaite opérer. »

Climat

« Le Changeability Index peut être utilisé de deux manières différentes, » explique Katelijne Rotsaert. « On peut l’utiliser pour dégager une image globale du climat de changement qui règne au sein d’une organisation. Cela permet de savoir à quel point les collaborateurs sont ouverts à des changements annoncés. »

Pour se faire une idée de la volonté de changement, l’index se penche sur le passé de l’organisation. « Les initiatives passées constituent un indicateur-clé. L’expérience montre que lorsque les changements sont annoncés en grandes pompes, mais qu’ils font en réalité peu de vagues, il est peu probable qu’à l’avenir les collaborateurs se rallieront à de tels projets. »

Spontanéité

Un autre indicateur sur lequel se penche l’index est la capacité des collaborateurs à remettre en question leur propre fonctionnement et celui de l’organisation et à proposer spontanément des améliorations. « Nous sondons cela de manière implicite, à l’aide de questions du type : certains processus sont-ils remis en question au sein du département ? Vise-t-on en permanence l’amélioration ? »

L’index révèle également des différences entre départements. « Un projet pilote sera mieux reçu dans un département où l’on est davantage prêt au changement. Dans d’autres services, mieux vaut prendre des mesures préparatoires », conseille Katelijne Rotsaert.

L’index peut aussi générer des recommandations opérationnelles. « Dites-vous que chacun perçoit la nécessité de changer, que l’implication est bonne, mais que le passage à l’acte laisse à désirer. Vous pourrez alors évaluer comment rectifier le tir pour les autres processus. Peut-être devriez-vous communiquer de façon plus efficace lors des processus de changement, revoir le système de performance ou de rémunération, supprimer les procédures bureaucratiques… ? »

Anonymat

La force du Changeability Index réside, selon Katelijne Rotsaert, dans sa capacité à anticiper les obstacles qui peuvent surgir lors d’un processus de changement. Cela vous fera gagner du temps, de l’argent et de l’énergie. « Si la confiance dans l’équipe de direction s’avère faible, autant le savoir avant de mettre un vaste projet sur pied. Mieux vaudra dans ce cas privilégier d’autres initiatives. »

Un sondage en ligne garantit l’anonymat total. « Selon ce à quoi vous souhaitez appliquer l’index, vous sonderez soit toute l’organisation, soit un groupe de collaborateurs. Une dizaine de participants me semble indiquée ; si vous en interrogez moins, on pourra savoir qui a dit quoi. »