C’est incompréhensible ! Pourquoi le projet de changement que vous avez si soigneusement élaboré ne fonctionne pas dans votre organisation ? Et comment expliquer qu’un manager qui avait réalisé des résultats aussi exceptionnels lorsqu’il travaillait dans une autre entreprise ne parvienne pas à faire bouger les choses au sein de la vôtre ?
Dans un précédent article intitulé « Comment la compréhension des valeurs peut-elle renforcer la collaboration ? », vous découvriez la manière dont ValuesManagement pouvait être utilisé afin d’aider les différentes équipes à véritablement retravailler ensemble. Nous verrons aujourd’hui que ValuesManagement peut également vous aider à gérer le changement avec davantage de succès.
Les organisations lancent souvent des projets de changement afin de mieux répondre aux défis qu’elles rencontrent. Il peut s’agir de vastes tendances sociétales, comme la globalisation, de nouvelles possibilités technologiques, d’évolutions démographiques… ou de changements précis propres à leur marché, concernant leurs clients, leurs concurrents, leurs fournisseurs, …
Prenez l’exemple de cette asbl dans laquelle je me rends fréquemment : tous les membres de l’organisation ont conscience qu’ils sont depuis des années dans une phase de changement. Rapidité et efficacité sont les maîtres-mots de la stratégie qui vise à assurer l’avenir de l’asbl. Un objectif à la réalisation duquel doivent contribuer de nombreux projets : un nouveau site Web, de nouveaux processus, un trajet de développement à l’intention des managers.
L’environnement change et, avec lui, l’organisation
L’asbl publie dans des périodiques des informations approfondies, de qualité. Cette activité reste une source importante de revenus. La quantité d’informations gratuites sur les sujets qu’elle traite ne cessant d’augmenter, l’asbl est confrontée à de plus en plus de concurrence au sein de son secteur, de son environnement. Si ces informations concurrentielles sont souvent moins approfondies et étayées par la recherche scientifique, les membres (potentiels) ne voient ou ne reconnaissent pas toujours que cette différence existe.
Via ValuesManagement, je perçois dans le choix stratégique de l’asbl la volonté d’accorder davantage d’importance aux systèmes de valeurs ROUGE (rapidité, énergie) et ORANGE (succès, orientation résultat, concurrence).
Et les collaborateurs ? Changent-ils aussi ?
Chez les collaborateurs, j’observe principalement les systèmes de valeurs suivants :
– JAUNE : indépendance intellectuelle et expertise ;
– MAUVE : solidarité et fierté découlant d’un passé commun « positif » ;
– et VERT : dimension humaine, énormément de concertation, mais aussi parfois des décisions vagues et des responsabilités mal définies.
Le processus de changement se déroule difficilement. C’est ce que le management appelle la « résistance au changement ». Et cette résistance est encore loin d’être vaincue.
Quels sont les bénéfices potentiels de ValuesManagement dans cette situation ?
1. Compréhension
Une analyse (par exemple via une évaluation en ligne) permet une meilleure compréhension des systèmes de valeurs des collaborateurs de l’organisation. Une comparaison avec les systèmes de valeurs que présuppose le changement recherché offre une idée de l’ampleur du changement. Dans l’exemple de l’asbl, ce changement est très important.
2. Anticipation
L’analyse effectuée via ValuesManagement vous permet de prévoir très précisément la manière dont vos collaborateurs réagiront au projet de changement. Si la différence est très importante, demandez-vous si votre stratégie est bel et bien réaliste. Ne pouvez-vous pas élaborer d’autres stratégies, qui adhèreront davantage aux systèmes de valeurs que l’on retrouve au sein de votre organisation ? Ou pouvez-vous mettre en œuvre les changements en montrant clairement que vous respectez les valeurs actuelles ?
3. Communication positive
ValuesManagement crée un vocabulaire commun et valorisant permettant de discuter tant de la situation actuelle que de celle à laquelle vous souhaitez parvenir. Dans les projets de changement, la situation actuelle est souvent sous-appréciée et, dans la communication, décrite comme « indésirable ». Pourtant, elle est le fruit des efforts et de l’implication des collaborateurs.
4. Concrétisation du changement par les collaborateurs
Un vocabulaire commun et une approche valorisante favorisent la communication ouverte entre les auteurs des projets et les personnes qui devront, in fine, concrétiser le changement. Les changements ne sont pas menés à bien s’ils sont uniquement pensés et planifiés par une minorité.
5. Recherche de collaborateurs motivés
La compréhension des systèmes de valeurs des collaborateurs, des équipes et des départements fournit de précieuses informations : qui adhèrera le plus à telle ou telle mission, à tel ou tel projet, qui sera le plus motivé pour le/la réaliser ? Les réponses à ces questions faciliteront l’attribution des rôles, des responsabilités et des projets-pilotes.
« Culture eats strategy for lunch, every day. »
Cette expression, que l’on doit à Dick Clark, est fréquemment citée. La culture d’une organisation en reflète les systèmes de valeurs. Je suis convaincue que ValuesManagement permet :
- d’opter pour certains projets de changement de manière plus réfléchie ;
- d’améliorer les chances de réussite des projets de changement ;
- de comprendre pourquoi certains projets échouent ;
- de gérer le changement avec de meilleures armes et de meilleurs résultats.
- Katelijne Rotsaert
- Consultant/ Trainer/Coach chez LinkPower – Kluwer Formations
- Formée par Max Herold en Spiral Dynamics®
Consultant certifiée en ValuesManagement
