Il y a peu, une vidéo amusante sur l’employee engagement – l’implication des travailleurs – m’a remis le nez sur cette réalité préoccupante : très peu de personnes exploitent en fait pleinement leurs compétences et leurs dispositions dans le cadre professionnel.
Que sommes-nous en train de faire ? Qu’est-ce qui nous retient de nous attaquer sérieusement à ce problème ? Car il s’agit bel et bien d’un problème, tant pour le travailleur que pour les organisations. Comme l’ont démontré suffisamment d’études, l’implication des travailleurs a un effet positif sur les performances et les bénéfices des entreprises. Mais aussi sur la satisfaction des clients.
Bref, qu’attendons-nous ?
Le talent est le facteur clé !
Le terme « implication » fait d’emblée songer à « talent ». En effet, lorsque les travailleurs s’attachent à développer leurs points forts, la productivité et la puissance d’innovation des organisations s’en trouvent renforcées.
Pour ce faire, il faut bien entendu que les collaborateurs connaissent leurs points forts – ce qui n’est pas évident pour tous. Voilà pourquoi il incombe aux organisations de faire l’inventaire des talents individuels dont elles disposent et de créer un environnement qui invite les travailleurs à découvrir et développer leurs points forts.
Par où commencer ? Lancez la discussion sur les talents au travail. Et faites vous-même ce test : pouvez-vous citer 3 points forts de vos collègues directs ? Parlez-vous de vos talents avec votre supérieur ? Le service HR a-t-il lancé des initiatives axées sur la découverte des talents ?
Vous aurez remarqué que j’ai utilisé indifféremment les termes « points forts » et « talents ». Or, il y a bel et bien une différence. Le « talent » dépasse le simple fait d’être bon dans tel ou tel domaine. Le talent est aussi source d’énergie. Et c’est surtout l’existence d’une vision claire sur ce dernier point qui est indispensable pour faire naître l’implication.
C’est tout ce qui fait la différence entre les collaborateurs qui exécutent leurs tâches et ceux qui travaillent avec passion. Luc Galoppin illustre cette différence comme suit :
Apporter sa contribution à l’organisation
Une organisation où chacun aurait un rôle adapté à son talent serait donc le lieu de travail idéal ? Un gage de succès pour l’entreprise ? Pas nécessairement. Un élément essentiel lié à l’implication est en effet la contribution de l’individu à l’entreprise. Bien faire son travail et le faire avec enthousiasme ne suffit pas. Il doit aussi y avoir une concordance avec ce que représente l’organisation. (cf. BlessingWhite)
Toutes les organisations devraient donc tendre vers cet objectif : confier à leurs collaborateurs une fonction dans le cadre de laquelle ils apportent une contribution optimale à l’entreprise, en y trouvant une source de satisfaction maximale et de réussite personnelle.
Bien qu’il s’agisse d’une responsabilité partagée entre les collaborateurs, les supérieurs et la direction, HR peut être la force motrice qui permettra d’ancrer cet objectif dans la culture de l’entreprise.
Les ingrédients nécessaires à l’implication des travailleurs
Tous les points évoqués plus haut sont repris dans diverses études de Gallup. Les ingrédients nécessaires à l’‘employee engagement’ sont implicitement présents dans chaque entreprise. Un collaborateur a besoin des éléments suivants :
- un exposé clair des attentes relatives aux résultats/objectifs dans un environnement offrant le minimum pour les réaliser
- le sentiment d’apporter une contribution réelle à l’organisation
- la possibilité de s’identifier à la mission et aux valeurs de l’entreprise
- la possibilité de discuter de son évolution et de son épanouissement personnel -> apprentissage permanent
En conclusion, réunissons tous les ingrédients… et mettons la main à la pâte !
