Conséquences pratiques de la loi sur travail faisable et maniable pour votre organisation

by Bieke Cauwenberghs

La loi sur le travail faisable et maniable entrera en vigueur le 1er février 2017 (de manière rétroactive). Plusieurs de ces nouvelles mesures sont en grande partie modulables. Tout d’abord, les secteurs auront la possibilité d’élaborer des règles sur mesure. En l’absence d’une telle initiative de leur part, c’est à l’entreprise qu’il appartient de définir ces règles à l’aide d’une CCT ou de les intégrer au règlement de travail. Autrement dit, vous devez vous aussi vous intéresser à cette nouvelle législation. Mais qu’est-ce que cela implique exactement ? Bieke Cauwenberghs en illustre les effets à l’aide de 4 exemples.

La loi sur le travail faisable et maniable devient peu à peu réalité. Bien qu’il faille encore attendre sa publication au Moniteur belge, la plupart de ses dispositions entreront en vigueur (de manière rétroactive) le 1er février 2017.

C’est tout d’abord aux secteurs d’élaborer une série de nouvelles mesures. Cependant, dans l’éventualité où ceux-ci ne prendraient aucune initiative dans ce sens, vous devrez vous charger vous-même d’appliquer la nouvelle législation afin lui leur donner forme au sein des organes de concertation sociale de votre entreprise.

Mais qu’est-ce que cela implique exactement ? Quatre exemples pratiques peuvent en illustrer les conséquences.

 

1. Télétravail occasionnel

Quoi ? Les travailleurs ont droit à ce que la loi qualifie de « télétravail occasionnel », un concept également connu sous le nom de « travail à domicile », notamment en cas de « force majeure » comme une panne de voiture ou pour des « raisons personnelles », si le travailleur doit passer un examen médical qui ne peut être subi que pendant les heures de travail, par exemple. Ce « télétravail » n’est toutefois pas un droit absolu : le travailleur doit en faire la demande préalable à de son employeur, qui a la possibilité de refuser.

Comment une entreprise peut-elle instaurer ce système ? La loi énumère les points sur lesquels l’employeur et le travailleur doivent s’entendre, comme le remboursement des frais par l’employeur et la joignabilité du collaborateur qui travaille à domicile.

L’employeur peut fixer ces accords au sein d’une CCT ou les intégrer à son règlement de travail. Le cas échéant, les parties doivent négocier au sujet des modalités du télétravail, ainsi que des fonctions et/ou des activités qui, pour l’entreprise, sont conciliables avec le télétravail occasionnel.  Il faudra bien entendu aussi convenir de la procédure à suivre afin de demander et d’autoriser le télétravail.

 

2. Épargne carrière

Quoi ? Les travailleurs peuvent « épargner » du temps et le convertir ultérieurement en jours de congé. Ils ont ainsi la possibilité de gérer eux-mêmes une partie de leur carrière et de faire des pauses professionnelles.

Comment instaurer ce système ? À l’aide d’une CCT. Dans un premier temps, la balle sera dans le camp des secteurs. Si ces derniers n’instaurent aucun régime dans ce sens, celui-ci devra être mis en place au niveau de l’entreprise.

Dans un cas comme dans l’autre, le législateur a défini les exigences minimum auxquelles doivent satisfaire ces CCT. Ces accords doivent ainsi déterminer :

les périodes de temps que peut épargner le travailleur ; Il s’agit notamment des jours de congé conventionnels et des heures supplémentaires rémunérées ;les périodes de temps que peut épargner le travailleur ; Il s’agit notamment des jours de congé conventionnels et des heures supplémentaires rémunérées ;

  • les périodes de temps que peut épargner le travailleur ; Il s’agit notamment des jours de congé conventionnels et des heures supplémentaires rémunérées ;
  • la période au cours de laquelle les éléments de temps concernés peuvent être épargnés ;
  • la manière dont le travailleur peut utiliser le temps épargné.

 

3. Horaires flottants

Quoi ? Les entreprises peuvent instaurer un régime d’horaires flottants, et ce, en dérogation aux régimes de travail prévus par la loi sur le travail de 1971, où le travailleur détermine lui-même le début et la fin de ses prestations. Un horaire flottant se compose de périodes fixes au cours desquelles le travailleur doit obligatoirement être présent et rester à la disposition de l’employeur (plage fixe) et de périodes variables au cours desquelles le travailleur est libre de déterminer le début et la fin de sa journée de travail et de ses pauses (plage flottante), sans toutefois nuire à l’organisation du travail. Il convient dans ce cadre de respecter une série de limites.

L’horaire flottant n’est donc ni un horaire imposé ni un horaire préalablement défini.

Comment instaurer ce système ? À l’aide d’une CCT ou par l’intermédiaire du règlement de travail. La loi laisse le choix aux intéressés, mais précise clairement les dispositions concernant les horaires flottants qui doivent être reprises.

 

4. Jours de formation 

Quoi ? La loi définit un nouvel objectif interprofessionnel de formation : il convient de prévoir en moyenne 5 jours de formation par équivalent temps plein – jusqu’à présent, cet objectif était exprimé sous la forme d’un pourcentage de la massa salariale globale, à savoir 1,9 %.

Comment instaurer ce système ? Il appartient une fois encore aux secteurs de concrétiser ces objectifs à l’aide d’une CCT.

En l’absence de régime sectoriel, l’entreprise devra créer un « compte formation individuel ».  Ce compte doit au moins prévoir deux journées de formation par an et par ETP ainsi qu’une trajectoire de croissance, afin que le nombre de jours de formation finisse également par atteindre les 5 jours par an et par ETP, conformément à l’obligation sectorielle.

À défaut d’accord au niveau du secteur ou de l’entreprise, le travailleur a au moins droit à : 2 jours de formation par an et par ETP.

 

Attention ! Ce régime ne s’applique pas aux petites entreprises (de moins de 10 travailleurs). Un AR instaurera un autre système pour les PME.

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