4 tendances à prendre en compte par les professionnels des RH

by Audrey Van den Bempt
4 tendances à prendre en compte par les professionnels des RH

La tâche des professionnels des RH est plus ambitieuse que jamais. Leur objectif premier n’est plus de se focaliser sur les politiques salariale et du personnel ; il consiste désormais à préparer leur entreprise pour l’avenir. Aussi, les professionnels des RH désireux de contribuer à la réalisation des objectifs actuels et futurs de leur entreprise ont tout intérêt à tenir compte de ces quatre tendances.

 

Plus de travail flexible

Les entreprises doivent savoir s’adapter plus vite que jamais à des conditions de marché en évolution constante et aux nouvelles technologies. Il en résulte qu’elles investissent davantage dans le travail flexible par le biais de contrats temporaires qui, selon le HR Benchmark 2019 de Visma|Raet, représentent en moyenne 17 % environ de la totalité des emplois en entreprise. En outre, les collaborateurs fixes font davantage preuve de flexibilité, et certains souhaitent, par exemple, travailler temporairement à un projet d’innovation au sein de leur entreprise, tandis que d’autres peuvent, en plus de leur emploi à temps partiel, diriger leur propre entreprise à titre accessoire.

De toute façon, toujours selon le HR Benchmark 2019, la loyauté des employés fixes vis‑à‑vis de leur employeur est en baisse. Ceux-ci se montrent davantage prêts à changer de fonction ou d’employeur. Les travailleurs temporaires restent quant à eux plus longtemps : presque un tiers d’entre eux prévoient d’être toujours en poste chez leur employeur actuel d’ici deux ans.

Pour les départements des RH, le défi consiste à bien organiser le travail flexible au sein de leur entreprise. À cet égard, plus d’un tiers des professionnels des RH admettent ne pas toujours parvenir à se faire une bonne idée des coûts liés au travail flexible, et à peu près autant d’entre eux éprouvent des difficultés à garder une vue d’ensemble ou à suivre la loi et les réglementations.

 

L’employer branding devient du marketing

Dans un contexte de pénurie sur le marché du travail et de collaborateurs ouverts à de nouvelles opportunités, il est essentiel de bien organiser l’employer branding de son entreprise. Un employer branding qui, par ailleurs, ressemble de plus en plus à du marketing. Le département des RH doit, par le biais des bons canaux, séduire les candidats par la personnalité, l’image et l’expérience de marque de l’entreprise. Et une telle tâche requiert certainement de tout autres compétences que le rôle traditionnel des RH.

 

Un besoin d’employabilité durable

Une employabilité durable de collaborateurs est essentielle pour le futur des entreprises. Les départements des RH ont, en vue de permettre cette employabilité large et durable, l’importante mission de s’assurer que les collaborateurs évoluent en même temps que l’entreprise. Pourtant, seulement un quart des personnes interrogées dans le cadre du HR Benchmark 2019 déclarent créer une valeur ajoutée en la matière au sein de leur organisation.

Outre cette nécessité d’une évolution coordonnée, une autre condition importante à une employabilité durable est que les collaborateurs soient et restent en forme et motivés. Le sondage de Visma|Raet révèle que, de façon générale, les collaborateurs connaissent la politique de l’entreprise destinée à promouvoir la santé physique et mentale et éviter les absences pour cause de maladie. Pourtant, moins d’un tiers des employés savent ce qu’une entreprise fait réellement pour éviter, par exemple, les problèmes psychologiques liés au travail. Les départements des RH ont donc encore beaucoup à faire en matière de communication quant à ce type d’éventualités.

Du reste, l’employabilité durable ne relève pas uniquement des compétences des RH. Dans l’idéal, ce thème est largement soutenu au sein de l’entreprise, par exemple par le biais d’ambassadeurs ou de l’octroi d’un budget personnel permettant aux employés de prendre eux‑mêmes en main leur santé et leur développement.

 

Une politique RH soutenue par les données

Les décisions relatives à la direction, aux recrutements, aux rémunérations, à l’absentéisme et à la satisfaction des employés devront de plus en plus se baser sur des données. Le HR Benchmark 2019 montre que près de la moitié des professionnels des RH et administrateurs estiment que les « people analytics » peuvent fournir des informations utiles dans le cadre d’une prise de décision stratégique. Les départements des RH peuvent être à l’initiative de travailler avec cet outil, mais les membres de la direction peuvent eux aussi prendre les devants.

 

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Sources : People matters.in, Hrpraktijk.nl, Intermediair.nl, HR_Benchmark_2019

 

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