5 tendances : de la formation à l’apprentissage

by Audrey Van den Bempt
5 tendances : de la formation à l’apprentissage

“Training is no longer the default solution…” Cette affirmation juste de David Kelly – l’un des intervenants clés du #LearningTechDay –, je l’utilise souvent pendant mes présentations. Immédiatement suivie de l’avertissement qu’en tant que passionné de technologie, je suis sincèrement convaincu de la valeur ajoutée qu’apportent les formations classiques dans le cadre d’une politique d’apprentissage moderne. Seulement, en tant que professionnel du L&D, cette technologie vous offre beaucoup plus de possibilités d’apporter une réelle plus‑value à l’apprentissage au sein de votre entreprise.

Le seul problème est : comment s’y retrouver parmi toutes ces tendances ? Et sur quoi faudra-t-il vraiment se concentrer au cours des mois à venir ? Vous trouverez ci-dessous 5 tendances à garder à l’œil.

1. L’humain occupe (de nouveau) une place centrale

Il y a quelques années, lorsque la révolution technologique a entraîné de nombreux changements, y compris dans le secteur du L&D, j’avais aussi régulièrement le sentiment que l’on finissait par se concentrer trop sur la technologie. Elle était devenue un but, et plus un moyen. Nous passions d’une tendance à un buzz, puis à un nouvel engouement, tout cela pour rester au fait des dernières évolutions, sans s’attarder vraiment sur notre véritable client : le collaborateur ! L’aspect humain – comme en témoigne le succès, entre autres, du design thinking et de l’employee centricity – occupe de nouveau une position centrale. Et c’est une bonne chose, car ce n’est qu’en partant des réels besoins et nécessités de son groupe cible que l’on peut permettre à l’apprentissage de créer un impact.

2. Fini le non-sens !

Il est vrai que le titre ci-dessus peut sembler un peu fort. Mais regardez donc votre propre environnement L&D, et vous verrez que des pratiques telles que le MBTI, les styles d’apprentissage, la pensée de génération, le 70:20:10… sont encore employées à tort et à travers pour façonner l’apprentissage.

Heureusement, ces dernières années, le L&D a pris un tournant, et on accorde de plus en plus de valeur aux travaux scientifiques de personnes comme Pedro De Bruyckere, Will Thalheimer et Paul Kirschner.

Restez donc très critiques, osez tout remettre en question et n’avalez pas n’importe quel argumentaire de vente. Intéressez-vous plutôt au côté de l’apprentissage qui se base sur des preuves si vous souhaitez avoir encore plus d’impact. Et souvenez-vous : un parcours d’apprentissage bien documenté a besoin de certaines composantes critiques comme la répétition, le feedback, la variation et l’espacement.

3. Tout devient plus court

Vous avez sans doute déjà entendu le terme de « microlearning » et vu, çà et là, des affirmations selon lesquelles tout doit être morcelé en modules courts, fragmenté, snackable… Cela paraît plausible, mais seulement si c’est fait pour les bonnes raisons : soutenir l’apprentissage sur le lieu de travail (aide à la performance), booster une formation formelle, initier l’apprentissage just‑in‑time.

N’oubliez pas : morceler une vidéo de 9 minutes en 3 vidéos de 3 minutes ne changera pratiquement rien, voire rien du tout. Concentrez-vous davantage sur le résultat souhaité et moins sur le moyen d’atteindre cet objectif.

4. Apprendre c’est travailler, travailler c’est apprendre

Pour avoir un réel impact, les professionnels du L&D doivent établir un lien encore plus fort avec le lieu de travail. La question de savoir comment nous pouvons soutenir nos collègues dans l’exécution de leur travail se pose de plus en plus régulièrement, et l’aide à la performance offre une réponse idéale. Grâce aux (nombreuses) possibilités technologiques, faire la démarche d’obtenir un impact réel est en quelque sorte devenu un jeu d’enfant pour les professionnels du L&D. Dans ce contexte, ne manquez pas de vous pencher sur les Five Moments of Need de Conrad Gottfredson et Bob Mosher, qui vous permettront de mieux comprendre quand quelqu’un a besoin de soutien dans son apprentissage.

5. Vive les données !

Cette dernière tendance peut sembler évidente, mais je suis réellement convaincu que le L&D peut tirer un profit considérable des nombreuses données disponibles. S’éloigner des présences et des résultats exige certes un changement de mentalité, mais une fois que vous comprendrez comment les données peuvent soutenir votre politique, vous en tirerez un véritable bénéfice. Vous plonger dans le monde merveilleux de xAPI (Experience API) et des Learning Record Stores constituera déjà une première étape à cet égard.

Cela signifie-t-il pour autant que les autres tendances, comme la VR, les jeux, la curation de contenu, la réalité augmenté, l’IA… n’ont pas d’importance ? Absolument pas ! Mais avant de pouvoir jouer à fond la carte de la technologie, il vous faudra bien en maîtriser les fondamentaux.

Envie d’en savoir plus ?

Vous avez ou visez une fonction de manager learning and development ? La formation « Les responsabilités-clés du responsable de formation » vous permettra d’acquérir une compréhension théorique de votre domaine de spécialisation et de découvrir des moyens pratiques de mener une politique de formation forte.

Biografie

Mathias Vermeulen aide les entreprises à mettre en place une politique innovante en matière de RH et d’apprentissage. Il se spécialise dans les technologies et outils RH. Il a fait ses premiers pas dans le monde de la formation et du développement auprès de l’asbl Vion, après quoi il a acquis, pendant 5 ans, de l’expérience comme L&D manager chez FrieslandCampina Belgium SA.

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