À chaque formation, c’est pareil : il y a toujours au moins un absent. Comment lutter contre ce phénomène ? Certainement pas en fermant les yeux, selon Dan Steer, formateur Kluwer et consultant L&D. Cet absentéisme coûte non seulement de l’argent, mais il compromet également la qualité du travail.
Dan Steer a demandé à 34 responsables F&D belges comment ils abordaient les problèmes d’abandon et d’absentéisme dans le cadre des formations. Sur la base de leurs réponses, il a découvert que les entreprises affrontaient cette problématique de deux manières : suivre les “déserteurs” et encourager les présences. Voici quelques pistes à suivre.
1. Une amende pour les absents
Certaines entreprises infligent une amende aux déserteurs. Le montant de l’amende varie en fonction du moment où l’on abandonne. Certaines entreprises appliquent un forfait, d’autres un pourcentage des frais de formation. Mais il est important de nuancer : il est rare que ces pénalités affectent directement l’employé. Dans la plupart des cas, c’est la business unit ou le département dans lequel travaille le déserteur qui “casque”. Si l’on n’insiste pas assez sur ce fait auprès de l’employé, ce dernier peut ne pas prendre ces amendes au sérieux.
2. Quid des formations internes ?
Prévoyez-vous également une amende pour les absences aux formations interne dites “gratuites” ? Soit dit en passant, Dan Steer fait remarquer que ces formations sont loin d’être “gratuites”. Toute formation, même interne, a un coût, ne serait-ce qu’en termes de temps et d’efforts consentis et de salaire du formateur. Or, un seul des responsables F&D interrogés a déclaré pénaliser l’absentéisme dans le cadre des formations internes. Une erreur, selon Dan Steer. Une politique cohérente en la matière permettrait de transmettre un signal bien plus clair à toute l’entreprise, résultant en une meilleure gestion des frais généraux.
3. Envoyez le décompte, mais à titre indicatif
Une solution innovante pour réduire les absences aux formations dépourvues de droits d’inscription consiste à demander aux participants de verser un montant déterminé en guise de participation aux frais. Si le participant ne se débine pas, ce montant lui sera remboursé.
4. N’oubliez pas le reporting
Ou pour reprendre les termes d’un des répondants : “Nous tenons un registre statistique des abandons, que nous transmettons à la direction.” Selon Dan Steer, un reporting plus transparent est important, non seulement sur l’absentéisme, mais aussi sur les formations couronnées de succès. Les chiffres peuvent à la fois être transmis à la direction et publiés sur l’intranet ou dans une newsletter.
Le sondage révèle qu’à côté de ces mesures plus coercitives et pénalisantes, les entreprises prennent des initiatives visant à encourager la participation aux formations.
5. Priorité à l’apprentissage
En positionnant l’apprentissage en tant qu’élément clé de la culture d’entreprise, les collaborateurs le considéreront à leur tour comme important et lui consacreront automatiquement plus de temps. Dans certaines circonstances, c’est moins évident : c’est le cas des entreprises qui ont du mal à se tenir à des plannings sur le long terme, et naturellement dans les environnements où l’on fait peu de cas des formations. Chez les consultants IT, c’est tout le contraire. Souvent, un client de la société ne les engage qu’à la condition qu’ils suivent d’abord une formation précise. Dans ce cas de figure, toute résistance est vaine.
6. Récompensez les présences
Pour obtenir un résultat, il faut envoyer les bons signaux. Parfois, c’est voué à l’échec. Quand une entreprise mise sur le travail d’équipe mais récompense les performances individuelles par exemple. Même chose pour les formations : tant sa valeur ajoutée que la récompense liée à la participation doivent être claires non seulement dans l’esprit du participant, mais aussi pour son entourage. Concrètement, il s’agit de récompenser la business unit qui réalise le meilleur taux de participation.
7. Montrez le ROI
Montrez les bénéfices d’une formation. Le mieux est de rapprocher le plus possible la formation des activités quotidiennes et des défis d’un collaborateur. Les évaluations de compétences avant et à l’issue de la formation peuvent également contribuer à donner une image plus claire de son utilité.
