Comment marquer des points dans la course aux talents ?

by Audrey Van den Bempt
Comment marquer des points dans la course aux talents ?

« Le Covid-19 a peut-être ralenti la course aux talents, mais une fois la pandémie sous contrôle, cette course reprendra de plus belle. Les entreprises doivent donc identifier et approcher les talents de manière beaucoup plus proactive qu’avant », affirme Hanne Hooyberghs, Manager régionale Limbourg Nord/Campine chez Motmans & Partners.

Avant l’arrivée du coronavirus, la course aux talents battait son plein. Hanne Hooyberghs : « La croissance économique a entraîné l’apparition de nombreuses offres d’emploi. Dans le même temps, une évolution démographique a fait en sorte que moins de talents aient été disponibles pour occuper ces postes vacants. Notre population vieillit, et la génération issue du baby-boom quitte le marché du travail. Nous faisons donc face à un manque de profils qualitatifs pour occuper les postes vacants. Le coronavirus a sans doute eu un effet temporaire sur le nombre de ces postes, qui va probablement stagner ou être plus bas qu’auparavant, mais change peu de chose à la donnée démographique. Je pense donc que la course aux talents, une fois la pandémie vaincue, va reprendre de plus belle. Le nombre de postes vacants va de nouveau augmenter et la main-d’œuvre est et restera insuffisante pour les occuper, en particulier dans les profils supérieurs. »

Les entreprises doivent communiquer avec les talents potentiels de manière plus proactive, de sorte que ces derniers les connaissent déjà avant même de songer à changer de travail.
Hanne Hooyberghs

Proactif plutôt que réactif

C’est précisément, selon Hanne Hooyberghs, à cause de la compétition entre les entreprises pour attirer les talents à elles qu’il est important d’approcher les bonnes personnes de manière proactive. Et ceci implique d’avoir un plan bien pensé. « En tout premier lieu, une entreprise doit être bien préparée : définir des objectifs, réfléchir à l’image de l’entreprise en tant qu’employeur, s’intéresser à ce que pensent les candidats-employés du processus de recrutement de l’entreprise… Ce n’est qu’ensuite qu’il sera pertinent de se mettre activement en quête de talents. Préparez intensivement une offre d’emploi, mettez en place un protocole pour les entretiens, lors desquels toutes les attentes de l’entreprise et des candidats-employés devront être clairement formulées, et élaborez un profil incluant les qualités dont doit impérativement disposer la personne et celles qui constituent un atout. Sur cette base, l’entreprise établit ensuite un plan de recherche : une matrice incluant toutes les pistes de recherche possibles. Il faudra bien sûr parcourir ces pistes via les célèbres bases de données que sont LinkedIn, Jobat et Stepstone, mais aussi la propre base de données de l’entreprise. Les réseaux sociaux sont aussi de plus en plus utilisés comme des viviers de talents potentiels. Une fois les talents inventoriés, il s’agira d’approcher les candidats potentiels de manière à mettre de votre côté toutes les chances possibles d’une réaction positive. L’importance du premier contact (par écrit ou non) avec les talents ne doit pas être sous‑estimée. »

L’employer branding n’est pas réservé à quelques privilégiés

Pour que sa recherche active de candidats soit utile, une entreprise doit d’abord soigner son image en tant qu’employeur. Avant, on appliquait le principe du ‘post and pray’ : on publiait une offre d’emploi et on espérait que des candidats intéressants allaient se présenter. Mais cela ne suffit plus aujourd’hui. Les entreprises doivent communiquer avec les talents potentiels de manière plus proactive, de sorte que ces derniers les connaissent déjà avant même de songer à changer de travail. « On pense souvent que les multinationales ou les gros acteurs sont les seuls à pouvoir consacrer suffisamment d’attention à leur employer branding parce que cela exige un budget conséquent. Ce n’est pas vrai. Une PME aussi peut se distinguer sur les réseaux sociaux, par exemple en en faisant un usage stratégique comme canal de communication : publications de photos de réalisations ou projets, stories sur les événements de team building… Bien entendu, l’entreprise doit disposer d’un site web performant, attrayant sur le plan visuel et sur lequel les offres d’emploi sont publiées de façon claire et bien visible, cela va de soi. Mais outre cela, une PME peut tout à fait faire la différence. »

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Biografie

Hanne Hooyberghs est Manager régionale Limbourg Nord/Campine chez Motmans & Partners. Ces dernières années, elle s’est passionnée pour les techniques et canaux d’approvisionnement et a développé une approche unique pour détecter et attirer les talents.

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