Coûts salariaux trop élevés en Belgique : et maintenant ?

Les coûts salariaux horaires en Belgique figurent parmi les plus importants en Europe. Nos salaires sont-ils trop élevés ? Et que pouvons-nous y faire ? 

Il y a vingt ans, la KU Leuven et vacature.com ont mené une première enquête sur les salaires (« Compas des salaires ») auprès de 15 000 employés et fonctionnaires flamands. Cette enquête a révélé que les travailleurs flamands gagnaient en moyenne 2 500 euros bruts par mois. La dernière édition de ce même Compas des salaires, réalisée en 2018, a montré que le salaire brut moyen était passé à 3 100 euros, soit 24 pour cent de plus que le montant de 1998. Les coûts salariaux belges figurent ainsi, avec les luxembourgeois, parmi les plus élevés en Europe : en Belgique, on gagne en moyenne 39,20 euros de l’heure, alors que le salaire horaire européen n’est que de 25,40 euros.

Salaire vs travail

Si la tendance haussière des salaires suivait celle de la productivité de notre travail, cela ne poserait aucun problème. Mais c’est loin d’être le cas. Jusqu’en 2004, les coûts salariaux et la productivité ont progressé au même rythme, mais depuis lors, l’écart entre leurs évolutions respectives ne cesse de se creuser. Ainsi, entre 2000 et 2016, le coût salarial horaire moyen a augmenté de 45 pour cent dans notre pays, alors que la productivité du travail s’est améliorée de 13 pour cent à peine. Face à cette situation, nous devons nous poser cette question : vivons-nous actuellement au-dessus de nos moyens ?

Jeune vs vieux

Autre différence qui s’est amplifiée au cours des deux dernières décennies : l’écart salarial grandissant entre les jeunes travailleurs et les travailleurs plus âgés. Celui-ci s’explique principalement par les systèmes barémiques des employés d’exécution, qui sont souvent ancrés dans les CCT. Dans ces systèmes, le salaire d’un travailleur augmente proportionnellement à son ancienneté. Une étude d’Hudson a montré que cette façon de procéder entraîne en Belgique une tension salariale considérable entre les jeunes travailleurs et les travailleurs plus âgés. Ainsi, un comptable de 55 ans gagne actuellement 64 pour cent de plus que son collègue de 25 ans. Du côté des secrétaires, l’écart salarial atteint même 75 pour cent. Certes, cette différence est justifiée en partie par l’expérience du travailleur plus âgé, mais pour le reste, aucune autre raison ne peut légitimer un écart d’une telle ampleur. Ce système risque par ailleurs de nous mener droit dans le mur à brève échéance, compte tenu du vieillissement de la population (y compris active). Supposons que l’âge moyen du travailleur dans une entreprise se situe aujourd’hui à 40 ans. Dans les prochaines années, l’âge moyen passera donc à 45 ans. En raison des systèmes barémiques actuels, ce vieillissement va peser lourdement sur les comptes de l’entreprise qui ne sera pas capable de l’absorber par une hausse du chiffre d’affaires ou de la rentabilité. Mais existe-t-il un dispositif soutenable alternatif à ce système barémique ?

Ancienneté vs performances

Un système de rémunération basé sur les performances et non pas sur l’ancienneté pourrait constituer une solution alternative. L’âge du travailleur n’entrerait donc plus en ligne de compte. Un tel changement sera cependant difficile à « vendre » aux travailleurs plus âgés à qui on a imposé un salaire de départ peu élevé en leur promettant qu’ils en récolteraient les fruits à un âge plus avancé. Si on leur annonce à présent que leur salaire sera également limité à un âge ultérieur, ils se sentiront les dindons de la farce. Mais le système actuel n’est-il pas aussi menaçant pour eux ? Lorsqu’une entreprise doit réduire ses charges parce que ses coûts salariaux sont devenus trop élevés, ce sont en effet les travailleurs plus âgés et très coûteux qui doivent prendre la porte en premier.