Définition d’objectifs d’apprentissage : mode d’emploi

by Koen Dierckx

“Quels sont précisément nos objectifs?” C’est la question que de nombreux professionnels de la formation & du développement et formateurs se posent. “Quels objectifs voulons-nous précisément atteindre à travers cette formation ?”

Les clients à la recherche de solutions de formation & de développement n’ont pas toujours la réponse à cette question. En tant que Learning Consultant, il m’arrive souvent de le constater. Or, il s’agit là de la question essentielle que nous devons nous poser avant d’envisager et de d’être capable d’élaborer un programme de formation.

Une formation est un moyen. C’est un moyen d’encourager un processus d’apprentissage et d’évolution chez les collaborateurs. Une formation n’est pas un but en soit, c’est une ‘activité orientée vers un objectif’.

C’est la raison pour laquelle nous devons articuler nos efforts autour de l’objectif de la formation lorsque nous inventorions les besoins en formation.
Pour tirer des résultats d’une formation, il est donc indispensable de commencer par répondre à la question: “Quel est mon objectif d’apprentissage ?”.

 

#Comment faire ?
Plus l’objectif sera formulé en termes concrets, plus la probabilité de l’atteindre sera grande. Toutes les parties concernées savent en effet ce qu’elles veulent atteindre comme résultat. Mais comment faire ? Dans la réalité, il s’avère qu’il n’est souvent pas si simple de définir des objectifs d’apprentissage SMART.

 

Le Learning & Development Manager en tant qu’architecte de la croissance ?
Il existe des objectifs d’apprentissage de tous types et de tous niveaux ! C’est pourquoi il est recommandé de procéder par étapes via le ‘Plan de définition des objectifs d’apprentissage’ :

1. Nous commençons par établir ce que les participants doivent effectivement ‘connaître/savoir’ à l’issue de la formation (Quelle connaissance les participants doivent-ils acquérir ?).
2. Nous nous concentrons ensuite sur l’aspect ‘compréhension’ (Quelle compréhension les participants doivent-ils avoir ?).
3. Ensuite seulement, nous passons à la phase suivante, celle des ‘capacités’ effectives (Quelle aptitude les participants doivent-ils développer ?)
4. Dans une dernière phase, nous définissons les objectifs d’apprentissage en termes ‘d’action‘ (quel comportement voulons-nous voir à l’issue de la formation ?). Dans cette phase, nous devons également associer des éléments qui sortent du cadre de la formation (moments d’apprentissage informels, suivi, rôle du manager du participant, …).

 

Schématiquement, cela donne ceci :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A présent, mettons tout cela en pratique !
Un L&D Manager est appelé à mettre sur pied un atelier pour des collaborateurs qui travaillent en équipes de projet et doivent convaincre et motiver des collègues sur lesquels ils n’ont pas l’ascendant hiérarchique.

Ensemble, nous avons défini plusieurs objectifs d’apprentissage spécifiques :

1. Les participants savent quelles questions ils doivent poser à leurs collègues afin de découvrir ce qui les anime et les motive dans leur travail.
2. Les participants comprennent pourquoi il est crucial qu’ils connaissent les ‘motivations’ de leurs collègues pour pouvoir collaborer avec eux de façon constructive.
3. Les participants parviennent à convaincre leurs collègues de fournir des résultats en temps utile en misant clairement dans leur communication sur les talents et motivations des membres de l’équipe de projet.
P. ex. “Tom, étant donné que tu es notre spécialiste Powerpoint, j’aimerais te demander de présenter les résultats de notre étude de façon créative ce vendredi. Je t’envoie un résumé des informations à 14 heures au plus tard.)
4. Au bout de deux mois, les participants entrent moins fréquemment en discussion avec leurs collègues de l’équipe de projet parce qu’ils se montrent plus compréhensifs envers leurs collègues et appliquent la technique de la motivation. A l’issue de la formation, ils sont encouragés dans cette voie par leur supérieur.

Grâce à l’application de ce plan par étapes, les participants voient directement quel changement de comportement la formation doit induire et quelles aptitudes ils vont devoir travailler. De cette façon, le résultat de la formation est également mis en avant à l’attention des dirigeants.

Vous avez-vous aussi un exemple d’objectifs d’apprentissage concrets ? Vos réactions sont les bienvenues.

Vous projetez d’organiser une formation pour laquelle vous aimeriez que nous vous aidions à affiner les objectifs d’apprentissage, faites-le nous savoir.

 

 

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