L’impact durable du COVID sur les RH

L’impact durable du COVID sur les RH
Le COVID et le télétravail ont permis aux recruteurs de déployer un plus vaste réseau, mais au sein de l’entreprise également, les RH s’apprêtent à jouer un nouveau rôle élargi.

Nous savons bien aujourd’hui que l’humain sait s’adapter à des situations difficiles. Diverses mesures sanitaires restent en vigueur, mais le travail continue. À présent que le télétravail est bien entré dans les mœurs, les recruteurs peuvent déployer un plus vaste réseau dans leur recherche de nouveaux talents. En effet, pour nombre d’entre eux, la position géographique ne fait plus partie des priorités. Au sein de l’entreprise également, les RH s’apprêtent à jouer un nouveau rôle élargi. Quels aspects de la collaboration humaine le COVID va-t-il accélérer ?

Une structure en réseau

Collaborer à distance requiert une organisation adaptée au sein de laquelle les équipes peuvent travailler de façon agile et autonome. Aux entreprises d’étudier comment façonner cette structure en réseau, quelles compétences elles vont devoir recruter pour ce faire et de quelle infrastructure technique se doter pour permettre les échanges de connaissances entre les membres du réseau.

Une politique RH axée sur la valorisation et le développement

Le thème du développement est souvent un maillon faible dans la stratégie RH des entreprises classiques. La majeure partie de l’attention va aux RH dites « dures » : rémunération, recrutement et système de bonus. Ces facteurs sont effectivement essentiels : retirez-les, et vos employés seront immédiatement mécontents. Néanmoins, les véritables stimulants susceptibles, à long terme, d’offrir aux employés de la satisfaction dans leur travail sont la reconnaissance et la possibilité de s’épanouir au travail. Investissez dans ces aspects et leur motivation augmentera.

Une pépinière pour les nouveaux talents

L’entreprise nouvelle investira en premier lieu dans le renforcement des relations interpersonnelles, les opportunités de croissance et la création d’une pépinière pour les nouveaux talents et compétences. Il est de la responsabilité du département RH de créer, en partenariat avec la direction, les conditions qui permettront cela. Ceci exige naturellement un certain cadre, mais celui‑ci n’a pas à « étouffer » l’entreprise, comme c’est si souvent le cas aujourd’hui. Mettons donc un terme à des absurdités telles que les plages mobiles, les pointeuses et autres jours de compensation. Remplaçons le terme de « règlement de travail » par « charte de collaboration » et misons avant tout sur une organisation flexible et valorisante.

Dans la pratique

Cela signifie, pour les RH, un nouveau rôle à jouer au sein de l’entreprise. Si le système souvent appliqué des HR Business Partners constitue une bonne base, il demeure malheureusement souvent superficiel et insuffisamment transposé sur le lieu de travail. Le HR Business Partner doit renforcer les liens avec son équipe et lui apporter un soutien optimal au moyen d’un plan de développement concret. Les compétences en matière de coaching, bien-être et communication interpersonnelle doivent être identifiées et développées dans chaque équipe. Le Business Partner en assure ensuite le suivi, soutient la dynamique d’équipe et joue un rôle actif dans l’accompagnement des employés et dirigeants dans le contexte post-COVID.

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Envie d’en savoir plus sur l’impact durable du COVID sur d’autres aspects du monde des entreprises ? Lisez également les articles L’influence du COVID sur les environnements de bureaux et le facility management et L’effet du COVID sur le leadership dans les entreprises.

Auteur

Anton Maes est psychologue organisationnel et fondateur du cabinet de conseil brainmove. Ces 10 dernières années, il a étudié la relation entre environnement de travail et comportement des utilisateurs. Il accompagne des entreprises dans leur transition vers de nouvelles formes de travail. Portrait © James Arthur

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