L’acquisition de talents et ses enjeux

Sourcing, screening, sélection et embauche sont les étapes classiques du processus de recrutement. Mais aujourd’hui, cela ne suffit plus. Une approche stratégique s’impose de la part des recruteurs, qui doivent aussi maîtriser de nouvelles compétences, avoir l’esprit critique et faire preuve d’éthique.

Wanted : une perspective stratégique

L’acquisition de talents ne se limite pas au sourcing, au screening, à la sélection et à l’embauche. Une affirmation que corrobore la définition même du concept :

« L’acquisition de talents est une approche stratégique visant à identifier, attirer et recruter des talents pour répondre efficacement aux besoins dynamiques de l’activité. »

L’acquisition de talents comprend dès lors aussi les dimensions suivantes :

  • Stratégie
    Estimer correctement les capacités et compétences de la main-d’œuvre sur la base d’une compréhension claire des objectifs d’exploitation.
  • Employer / Employee Value Propositie (attractivité de l’employeur et de l’employé)
    Informer les collaborateurs à propos de l’image de l’entreprise et des USP (Unique Selling Points) y afférents.
  • Connaissance de son public
    Avoir une bonne notion du marché des candidats pour définir une approche de sourcing.
  • Gestion des relations
    Contribuer à l’expérience positive des candidats et à une intégration durable.
  • Données
    Sur la base de données et mesures, faire de meilleurs choix pour optimiser les coûts du recrutement.
  • Conseils
    Endosser un rôle plus proactif vis-à-vis des responsables du recrutement, gérer leurs attentes et améliorer leurs compétences d’entretien.
  • Outils et technologie
    Choisir des plates-formes de suivi des candidats, applications et outils de sélection après une évaluation poussée de ces solutions.

Une confiance alimentée par votre réseau

En tant que recruteur, votre attention ne va pas uniquement à votre supérieur (votre client). Vous vous concentrez de plus en plus sur l’impact durable que vous souhaitez avoir au sein du marché et auprès de vos groupes cibles de candidats. Car le recruteur performant sait jouer habilement de son influence.

Au sein de l’entreprise, vous désignez des ambassadeurs sociaux qui soutiennent et promeuvent l’image de l’employeur dans leurs propres réseaux, via les médias sociaux.

En externe, vous avez un accès direct à un groupe cible de candidats actuels et futurs, avec qui vous créez un réseau aussi étendu que solide.

Privilégier le durable face au rapide

Un défi essentiel dans le domaine du recrutement consiste à vouloir atteindre un résultat durable pour l’entreprise. Une ambition à laquelle ne peuvent répondre les recruteurs qui visent les retombées rapides et se concentrent uniquement sur leurs objectifs personnels.  Les recruteurs internes et externes doivent plus que jamais collaborer au sein d’équipes bien rodées, mettant la priorité sur les intérêts à long terme de l’entreprise et souhaitant atteindre ensemble des résultats durables.

Le fait que beaucoup de départements de recrutement soient aujourd’hui occupés par des collaborateurs indépendants soulève – à juste titre – des questions quant au caractère éthique des décisions qui y sont prises.

Technologie : un choix cornélien

Deux phénomènes opposés s’observent en ce qui concerne la technologie soutenant le processus de recrutement. D’une part, de nombreuses entreprises continuent à utiliser des systèmes obsolètes ou inefficaces. Elles travaillent encore souvent avec des progiciels ERP (Enterprise Resource Planning), de gestion des salaires ou HRIS (Human Resources Information System) de la vieille école, qui servent aussi au recrutement. Or, ces plates-formes n’ont pas été conçues pour cette spécialité, et sont source de frustration pour les recruteurs qui doivent les utiliser.

D’autre part, on dénombre aujourd’hui une multitude de plates-formes de suivi des candidats et de logiciels, applications et outils de recrutement. Une simple recherche sur Google dévoile une offre abondante, dans laquelle le recruteur devra s’y retrouver pour sélectionner de manière réfléchie une technologie réellement axée sur le recrutement.

Un défi de taille ! Nous remarquons également que beaucoup d’entreprises font actuellement des choix en suivant la tendance, sans vraiment réfléchir à la valeur ajoutée réelle de la plate-forme, de l’application ou de l’outil.

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Pour apprendre les bases du recrutement, nous vous recommandons la formation Sélection et recrutement : formation de base certifiée par Federgon.

 

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Auteur

Raf Vanzeer est directeur chez beopledd. Beopledd développe les individus, les équipes et les organisations qui traversent des périodes difficiles. Depuis de nombreuses années, beopledd dispense plusieurs formations en ressources humaines pour NCOI Learning.

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