Quelles fonctions impliquent quelles compétences dans votre entreprise ? Comment ces compétences sont-elles déterminées ? Pourquoi est-ce si important ? Ces quelques questions se précisent tout au long de 5 phases cruciales de la gestion des compétences.
Phase 1 : Listez vous-même les compétences
Listez quelques compétences essentielles au succès de l’organisation et de ses collaborateurs. L’avantage ? Cela crée de l’unité au sein de l’entreprise, tout le monde parle la même langue.
Identifiez ces compétences lors d’entretiens avec les managers, collaborateurs et commanditaires. Une bonne façon de procéder est la « méthode des incidents critiques ». Présentez la première liste générale lors d’une réunion d’information, pendant des discussions de travail ou devant un groupe consultatif. Une nouvelle liste sera ensuite rédigée, sur laquelle vous pourrez travailler plus avant. Une fois toute la liste établie, décrivez les différents niveaux.
Phase 2 : Définissez les compétences clés
Définissez deux ou trois compétences clés qui s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs. Par exemple, « avoir une attitude commerciale », si cela s’applique à tous les collaborateurs et correspond aux objectifs de l’entreprise pour les trois ans à venir.
Phase 3 : Établissez des profils de compétences
En troisième phase, établissez des profils par groupe de fonction. Ajoutez aux compétences clés trois ou quatre compétences spécifiques à la fonction en question. Tenez compte des différents niveaux à cet égard. Le management définira finalement les profils.
Dans le profil de compétences intégral, définissez encore deux ou trois compétences spécifiques à la personne et/ou à la fonction. Un profil consiste en un maximum de neuf compétences.
Phase 4 : Développement personnel
Quelle différence entre les compétences demandées et les compétences personnelles ? C’est cela que vous définissez en quatrième phase. De cette différence découleront quelques champs d’action dont chaque collaborateur portera la responsabilité, avec le soutien nécessaire de la part de l’organisation.
Phase 5 : Un coaching sur les compétences
Des entretiens de coaching seront organisés entre l’employé et son supérieur tout au long des différentes phases, principalement dans le but de conclure préalablement les bons accords.
Pendant ces sessions, le collaborateur bénéficiera d’un soutien dans son développement personnel. Le supérieur n’apportera pas de solutions lui‑même, mais posera au collaborateur les questions qui lui permettront d’évoluer.
L’intérêt des objectifs de développement ?
Formuler des objectifs de développement est utile à deux égards. D’une part, en vue d’obtenir des résultats, par exemple une augmentation de 5 % du chiffre d’affaires en appelant chaque client lorsqu’une livraison a été effectuée (compétence : orientation client). D’autre part, cela permet à une carrière d’évoluer sur le long terme.
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Source : www.hrpraktijk.nl
