Le début d’une nouvelle année marque le temps des bonnes résolutions. En tant que responsable RH, vous tenez sans doute compte des nouvelles tendances. À quoi pouvez-vous vous attendre cette année ?
2018 sera envahie par de nouvelles tendances et évolutions, mais deux missions concrètes se détachent d’ores et déjà :
- découvrir et apprendre à utiliser les nouvelles technologies
- répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs
Quelques tendances :
1. Les technologies RH restent une industrie florissante
En 2018, la numérisation et l’automatisation continuent d’influer sur les rôles et processus des managers RH ainsi que sur leurs services. Le grand avantage que cela présente est que les managers RH peuvent évoluer et passer du rôle d’administrateur à celui de partenaire stratégique. Leur compréhension plus approfondie de données toujours plus pertinentes aident à une meilleure orientation de la politique d’entreprise.
2. Attirer de nouveaux talents
Les offres d’emploi en ligne prennent toujours plus d’importance pour attirer de nouveaux talents : sur le site de l’entreprise, sur des plateformes internet et des sites de recherche d’emploi, sur les réseaux sociaux (de plus en plus souvent avec de petites vidéos) et par le biais du réseau personnel des collaborateurs déjà présents. Les petites annonces classiques dans les journaux ou magazines perdent quant à elles beaucoup en popularité.
3. Importance croissante des données RH
Des rapports bien documentés qui s’appuient sur des données pertinentes montrent le retour sur investissement des efforts consentis par les RH. Les données descriptives vont en outre laisser de plus en plus place à des données prévisionnelles concernant, par exemple, la cessation de fonctions, l’absentéisme, l’efficacité, le burn out…
Une analyse de ces données permet d’étayer des décisions stratégiques, de montrer un impact et de se réunir lorsque toute l’entreprise est concernée, et pas uniquement les RH.
4. La RV offre de la transparence
Le prestataire de services RH tgroep fait appel à la réalité virtuelle pour recruter des collaborateurs. Grâce à un casque de RV, les personnes intéressées peuvent découvrir le quotidien d’un conseiller en travail intérimaire comme si elles le vivaient elles-mêmes. Elles peuvent par exemple voir comment se déroule l’entretien d’un candidat.
5. Des chatbots en première phase
L’intelligence artificielle se prête désormais à la première sélection de candidats. Des chatbots peuvent aider à organiser cette première phase de façon plus efficace.
Pensez par exemple à des entretiens par webcam, à des jeux de rôle automatisés, au traitement d’une série de questions et réponses… En se basant sur les réponses d’un candidat et l’analyse de ses expressions faciales, le système d’IA est rapidement en mesure d’établir un profil général ainsi qu’un premier profil de compétences.
6. Employee UX
Recruter, ce n’est plus tant chercher un profil pour un emploi spécifique que rechercher des personnalités, avec des compétences et un potentiel d’évolution. Les nouveaux collaborateurs de la génération numérique ont soif d’« expériences utilisateur » positives, même dans leur vie professionnelle.
Les profils forts choisissent eux-mêmes où ils vont travailler, car on s’arrache leurs compétences dans une véritable guerre des talents. Les RH sont au cœur de cette guerre, et doivent donc remplir positivement de nombreuses conditions de travail secondaires : répondre rapidement aux questions, beaucoup d’interaction et d’empathie de la part de l’employeur, investir dans des relations de travail stables et fonctionnelles…
Les RH pourront également employer des chatbots à cette fin. Ces assistants numériques autodidactes peuvent mener des dialogues pratiques et concrets autour de certaines fonctions simples à effectuer. Par exemple, ils peuvent aider pour les notifications de maladie ou les demandes de congés, connaissent les réponses aux questions les plus fréquentes, effectuent des enquêtes de satisfaction, etc.
7. Du feedback 24/7
Les nouveaux collaborateurs veulent un feedback permanent, et de la part de plusieurs personnes. Ils attendent plus que le simple entretien d’évaluation traditionnel et bien documenté de la fin d’année.
Les systèmes en ligne dans lesquels plusieurs collègues peuvent donner du feedback en continu constituent une solution à cet égard. Outre le coaching et l’encadrement, ce genre de supervision permanente peut améliorer grandement la gestion des performances à proprement parler.
8. L’apprentissage permanent
Le nouveau besoin de formation continue des collaborateurs a aussi des implications pour les RH. Les technologies sociales destinées à proposer du contenu approprié, organiser un apprentissage social et offrir des formations individuelles et collectives sont plus que jamais indispensables. Les personnes peuvent ensuite partager des réseaux et informations entre elles afin d’anticiper rapidement les nouvelles tendances.
On peut ainsi échanger l’organisation pyramidale classique contre davantage d’échanges d’informations en continu, d’autonomie et de coopération. Tout ceci sous-tend le passage de l’individu au travail d’équipe et aux réseaux d’équipes.
9. L’équipe RH elle-même en apprentissage permanent
Tout cela implique entre autres qu’une équipe RH doit disposer de plusieurs compétences : les RH doivent se concentrer sur les personnes et les plateformes qui allègent leurs tâches. Connaissances informatiques pour organiser et développer la technologie numérique, connaissances juridiques, connaissances en marketing… L’équipe RH est indubitablement, elle aussi, en formation continue.
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Sources :
- Performa’s onderzoek – Hr-trends 2017-2018: De functie van hr (Étude de Performa – Tendances RH 2017-2018 : La fonction des RH)
- Raet – Tien tips om uw HR-afdeling 2020-proof te maken (Dix conseils pour préparer votre département RH à 2020)
- HR Trend Institute
- Samsung
- Efront
- XpertHR Actueel
