Il est temps de mettre à jour votre gestion des performances

Il est temps de mettre à jour votre gestion des performances
La gestion des performances est en pleine mutation. Les entretiens d’évaluation traditionnels ne sont donc plus à l’ordre du jour. Évoluez avec votre temps et optez pour l’évaluation continue.

Le cycle traditionnel d’entretiens de gestion des performances n’est plus d’actualité. Celle‑ci implique désormais bien davantage que de remplir une liste. Une forme d’évaluation plus continue gagne en popularité et obtient de bons résultats. Les collaborateurs et managers sont plus impliqués, efficaces et motivés. Mais comment organiser tout cela ? Lancez‑vous avec ces 5 tendances.

1. Faire correspondre les objectifs individuels aux objectifs de l’entreprise

Les objectifs et performances des collaborateurs ayant une influence directe sur les résultats de votre entreprise, il est logique de lier ces objectifs entre eux. Les objectifs personnels renforcent ceux de l’organisation, et vice versa. Tenez compte du fait que votre entreprise doit communiquer ouvertement au sujet des objectifs qu’elle a définis. Chaque collaborateur doit connaître la vision de l’entreprise et la manière dont elle compte réaliser ses objectifs. La transparence est donc une priorité absolue.

2. La gestion des performances comme élément de la routine quotidienne

Le service RH endosse progressivement un rôle d’organe consultatif, et cette tendance s’applique également à la gestion des performances moderne. Le manager direct est donc lui aussi en charge du processus d’évaluation des membres de son équipe. Le but est que l’évaluation soit continue. Si la gestion des performances est intégrée à la routine quotidienne, les chefs d’équipe seront en mesure d’intervenir plus rapidement. En outre, c’est une manière de montrer davantage de reconnaissance. Dans un monde où tout va très vite, les collaborateurs d’aujourd’hui préfèrent largement avoir un feedback rapide.

3. Focus sur l’implication des collaborateurs

L’implication des collaborateurs va souvent de pair avec de bonnes performances. Mieux encore, des collaborateurs impliqués seront plus disposés à en faire davantage si nécessaire et se mettront moins souvent en arrêt maladie. C’est la raison pour laquelle de nombreuses entreprises mesurent le sentiment d’implication de leurs collaborateurs ; il est donc temps à présent de faire quelque chose de ces résultats. C’est la qualité qui prime ici : s’il est important de donner régulièrement du feedback, il l’est encore plus d’aider votre collaborateur à faire quelque chose de ce feedback. Optez donc pour un coaching de qualité et soutenez votre collaborateur dans son évolution professionnelle en lui faisant découvrir de nouveaux talents et points de développement.

4. Une évaluation à visage humain

Les entretiens d’évaluation traditionnels sont parfois forcés, tandis que le travail quotidien n’est pas abordé. Les problèmes peuvent donc parfois ne pas être révélés. Il est donc crucial que ces entretiens aient du sens et aient également un aspect humain. Les collaborateurs qui se sentent bien dans leur peau fournissent en effet de meilleures performances. Osez aller plus loin que les questions classiques et n’hésitez pas à demander si tout va bien à la maison, si l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée leur convient… La gestion des performances sera ainsi utile pour vous comme pour eux.

5. Rassemblez des données

Le recrutement, les ventes et le marketing utilisent déjà des processus basés sur les données, mais ces dernières apparaissent désormais également dans la gestion des performances. Cela s’appelle les people analytics. De nombreuses données de qualité peuvent être recueillies sur la base de feedback, objectifs et entretiens. Des modèles peuvent permettre de prédire quels collaborateurs vont fournir les meilleures performances. En outre, le feedback reçu peut aider à déployer des logiciels de coaching pour les collaborateurs comme pour les managers. Ceci ouvre de nombreuses possibilités d’étendre et d’optimiser votre stratégie RH.

Source : trackstar.nl

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Auteur

Audrey Van den Bempt est Product Manager des formations et des conférences dans le domaine de la sécurité, environnement et qualité et de la gestion des ressources humaines. Elle suit de près les tendances et les évolutions en la matière et conçoit sur cette base des formations axées sur la pratique, qui répondent aux besoins actuels des professionnels des RH et du HSE.

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