Qui prend l’initiative ?

Suivre une formation, cela commence par une question : « Qui doit faire le premier pas ? ». La réponse n’est cependant pas claire pour tout le monde. RH, dirigeants et collaborateurs ont tendance à se renvoyer la balle.

 Selon l’Indicateur Formation de Kluwer les avis divergent : à qui revient la responsabilité d’initier la formation ? Ou encore, qui est supposé prendre cette initiative ?. Pour sept responsables RH sur dix, la balle est dans le camp des dirigeants. Lesquels approuvent, mais dans une moindre mesure : ils ne sont que six sur dix à estimer que c’est à eux de prendre l’initiative.

 

Mais l’on attend aussi beaucoup des collaborateurs dans ce contexte . Près de sept directeurs RH et dirigeants sur dix estiment que les employés devraient initier la demande de formation de leur propre chef. Six collaborateurs sur dix confient également que, lorsqu’ils souhaitent suivre une formation, ce sont le plus souvent eux qui font le premier pas. Ils ne prêtent cette initiative à leur dirigeant ou RH que dans une bien moindre mesure.

 

Un sujet de conversation tout sauf spontané

Ce sont surtout les RH qui – visiblement à tort – pensent que les formations constituent un sujet de conversation au travail. Selon un peu plus de la moitié (55 %) des responsables RH, la formation fait ‘systématiquement’ l’objet d’un entretien.

 

Les réponses au sein de l’entreprise contredisent cette théorie. Seul un tiers des dirigeants donne raison aux RH. Six sur dix considèrent le sujet comme ‘occasionnel’. Parmi les collaborateurs, les scores sont encore plus faibles. A peine un quart d’entre eux trouve que la formation revient régulièrement dans les conversations professionnelles. Un quart des collaborateurs avoue même n’avoir jamais abordé ce sujet.

 

La formation apparaît, en outre, comme un thème rarement abordé de façon ‘spontanée’. La plupart du temps, elle est abordée lors d’un entretien de fonctionnement ou d’évaluation, ou encore à la suite d’une demande concrète de formation, et bien moins souvent lors d’un changement de fonction ou au sein de l’organisation. Une occasion manquée d’ancrer la formation dans la réflexion sur la structure et la stratégie de l’organisation à long terme.

 

Des dirigeants trop passifs ?

Les directeurs RH reconnaissent, comme nous l’avons dit, l’importance du dirigeant en tant que ‘learning activator’. Mais ils concèdent par ailleurs qu’ils ne remplissent qu’à moitié ce rôle. Moins d’un responsable RH sur deux (47 %) déclare que les dirigeants initient activement des propositions de formation. L’autre moitié trouve le supérieur lambda trop passif. Il se bornerait à ‘s’enquérir’ des besoins de formation, à attendre que les collaborateurs formulent eux-mêmes des propositions ou à organiser des formations uniquement parce que les procédures l’exigent.

 

Les dirigeants ne l’entendent pas de cette oreille. Plus de la moitié (56 %) prétend formuler et demander des propositions aux collaborateurs. Et ces derniers ? Moins de quatre sur dix (37 %) trouvent que leur responsable leur transmet des propositions de formation. 28 % estiment qu’il est passif dans ce domaine.

 

Tout n’est pas si rose

Conclusion : la différence de perception constatée dans le chef des trois parties est logique. La formation relève en effet d’une responsabilité partagée. Le fait est que la répartition des tâches n’est pas clairement définie. En conséquence, les RH ont une perception trop optimiste de la situation et les dirigeants ne jouent pas pleinement leur rôle de ‘learning activators’.

 

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