Pour les ressources humaines, la valeur de l’entreprise n’est pas financière, mais humaine. Cela signifie que les collaborateurs doivent, tout comme l’argent, être évalués de façon objective, mais aussi qu’à l’inverse de l’argent, ils sont loin d’être un élément objectif. Si l’on souhaite néanmoins recruter des collaborateurs avec suffisamment d’objectivité, il est donc important de tenir compte d’une caractéristique très humaine : la partialité.
Le rôle de la partialité
Depuis la nuit des temps, notre cerveau est conçu pour prendre des décisions en un clin d’œil. C’est une impulsion naturelle qui conduit à des préjugés lors de l’évaluation de collaborateurs. Aussi, les talent managers seraient bien avisés de prendre davantage conscience de cet état de fait et de façonner les processus de l’organisation de telle sorte qu’ils minimisent les effets de notre partialité. Notre système de pensée en compte trois formes.
La partialité due aux liens de similarité
Plus une personne nous ressemble, plus nous allons la juger de manière positive. En effet, nous considérons (inconsciemment) les personnes qui nous ressemblent le plus comme nous étant apparentées, tandis que celles avec lesquelles nous partageons peu de similarités sont perçues comme « les autres ». C’est, par exemple, la raison pour laquelle les personnes ayant une couleur de peau différente devront bien souvent réaliser de meilleures performances pour bénéficier de la même reconnaissance.
Pour corriger ce réflexe, vous devez chercher un point commun entre vous et la personne que vous allez évaluer. Ce point devra être discuté dès le début de l’évaluation. Vous conditionnerez ainsi votre cerveau à considérer cette personne comme vous étant apparentée et, donc, à la juger de façon aussi favorable qu’une personne avec qui vous partagez davantage de similitudes.
La partialité due à une réflexion à court terme
En tant qu’humains, nous attachons plus d’importance à ce qui est proche, aussi bien dans l’espace que dans le temps. Des événements récents peuvent nuire à l’objectivité de notre jugement car nous ne jugerons alors pas la personne sur l’intégralité de la période concernée.
Il est donc recommandé de suivre les prestations de vos collaborateurs pendant la totalité de la période. Ceci vous permettra de revenir vers eux de façon plus régulière, et donc de renforcer leur implication au sein de l’organisation.
La partialité due à la mise en évidence des erreurs
Notre cerveau met plus l’accent sur les éléments négatifs que sur les positifs. Aussi, nous retenons mieux les événements négatifs. Nous tenons bien trop souvent les événements positifs pour acquis, ce qui les déprécie vis-à-vis des erreurs.
Là encore, il est donc important de consigner par écrit les performances positives au moment où elles se produisent. Vous pouvez tenir un « journal de feedback » afin de pouvoir exprimer à leur juste valeur tous les aspects positifs le moment venu. Si vous voulez que votre collaborateur reste motivé, même après son évaluation, il peut être utile de faire une partie « forces » (à compléter) plus grande que la partie « faiblesses ». Des études ont en effet démontré que le rapport entre ces deux parties devait être de 4 pour 1 pour qu’un collaborateur ait le sentiment d’une évaluation équitable.
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Source : human insight et Els Compernolle
