Comment les recruteurs appréhendent-ils 2017 ? Quelles sont les principales évolutions du marketing du recrutement ? Celles-ci ont un impact direct sur le pool de sélection. La question clé : comment faire, aujourd’hui, la différence dans la guerre des talents ? Un aperçu des tendances de 2017.
1. De l’employer branding à l’employer impact
La consommation des médias est très diversifiée : les demandeurs d’emploi lisent la presse écrite, utilisent les réseaux sociaux, écoutent les podcasts, regardent la télévision… et ce n’est qu’un début. Impossible de toucher son public cible dans son intégralité à travers un seul canal. Une approche dans les médias traditionnels n’est pas la solution : elle est chère et peu efficace.
Comment procéder alors ? Si votre entreprise, votre employeur ou votre salarié réalise quelque chose d’exceptionnel, votre groupe cible le remarquera et commencera à en parler de lui-même. Vous créez ainsi de l’ impact et devenez automatiquement attrayant aux yeux des salariés potentiels.
2. Du NPS (Net Promoter Score – indicateur de fidélité) à l’expérience
La satisfaction des clients est essentielle. Les agences de recrutement la mesurent généralement en posant cette question « NPS » : recommanderiez-vous l’entreprise ou non ? Mais la réponse équivaut à une appréciation finale, sortie de son contexte.
L’expérience du candidat, en revanche, intègre toute l’expérience vécue avec l’entreprise. Chaque point de contact avec le client est important : de la page d’accueil sur le site internet à l’accusé de réception d’une candidature, du premier entretien avec le client à la proposition de contrat.
3. Des statistiques de base au customer journey (parcours client)
La plupart des agences de recrutement utilisent Google Analytics pour obtenir des statistiques de base sur leur site internet. Malheureusement, celles-ci ne mettent pas suffisamment en évidence leurs faiblesses.
Si vous voulez connaître le customer journey complet, utilisez Hotjar : cet outil réalise des heatmaps des endroits, sur votre site internet, où l’on a cliqué et des mouvements de la souris sur l’écran. La principale valeur ajoutée de Hotjar ? Il identifie les points faibles de votre site internet.
4. Du Time to Fill (temps de recrutement) aux Days Talent Standing Out (temps d’attente des talents)
Les recruteurs se concentrent généralement sur le Time to Fill ou le Cost per Hire (coût par embauche). Cela ne les aide pas à attirer les talents de qualité, c.-à-d. au niveau du Quality per Hire (qualité par embauche). Il vaut mieux appliquer les Days Talent Standing Out (DTSO), c.-à-d. le temps que doit attendre le salarié potentiel. Ce délai d’attente est souvent très (trop) long. Réduisez le facilement grâce :
- Aux assessments en ligne
- Au gaming
- À 1 journée de sélection
- À l’interview par vidéoconférence
- Au pre & onboarding
5. De la créativité à la conversion
L’accent mis jusqu’ici sur le groupe cible et le message, se déplace vers la conversion directe. La forme, le message et la créativité sont moins importants, ce sont surtout les résultats qui comptent.
L’accent est mis sur le recrutement à court terme et
- Les techniques de marketing direct
- Les données
- Les tests (A/B)
- L’amélioration continue
6. Du big data au small data
Le big data peut esquisser un avenir théorique, mais ces données chiffrées ne sont pas toujours utilisables. Le small data fournit des solutions applicables d’emblée à des problèmes concrets. Quelques outils pratiques (anglais et néerlandais) :
- Crystalknows.com : vous donne des clés de compréhension et des conseils pratiques sur le style de communication d’une personne sur la base des données publiques en ligne
- Textio.com : vous donne des conseils linguistiques pratiques sur la manière d’attirer davantage certains types de candidats
7. De l’automatisation à l’innovation
Automatiser des systèmes de recrutement peu performants est une erreur fréquente. Mieux vaut commencer par optimiser le processus et ensuite le mettre en œuvre. Pour ce faire, expérimentez des outils, tels que des modules de courrier électronique et la constitution de pools de talents, actualisez votre base de données avec TalentIQ.co et appliquez-y l’analyse prévisionnelle (predictive analytics).
8. Du canal unique aux canaux multiples par groupe cible
D’un seul site internet pour toutes les offres d’emploi, les bureaux de recrutement ont évolué vers des sites installés au sein de ceux pour les grands employeurs. La dernière tendance : prévoir également une telle place sur ces sites pour les groupes cibles spéciaux. Cela facilite la ‘trouvabilité’ (visibilité), la conversion, le profilage et cela simplifie les job alerts, les newsletters, les boutons de partage des réseaux sociaux, les fonctionnalités de dialogue instantané, les webinars, etc.
9. Des pools de talents aux listes de leads
Constituer des pools de talents prend du temps et est tributaire des personnes. Ils charrient donc des problèmes spécifiques : respect de la vie privée, sortie des talents du marché, changements des souhaits des talents, etc.
Il est donc plus intéressant de constituer des listes de leads à l’aide du logiciel CRM de génération de leads. Si vous pouvez retrouver qui consulte votre offre d’emploi en ligne (par exemple via LinkedIn), le recruteur peut contacter de manière proactive les personnes intéressées.
10. Du mobile first (le mobile d’abord) au mobile only (le mobile uniquement)
Certes, la plupart des sites actuels de recrutement ont une version mobile. Poser sa candidature via son smartphone n’est cependant pas encore tout à fait au point. Il n’empêche que les jeunes sont le groupe cible principal et sont désormais actifs presque exclusivement sur mobile. Vous avez donc tout intérêt à adapter complètement votre site de recrutement au mobile, et à veiller à ce que toutes les fonctionnalités, comme l’envoi de candidatures avec C. V., fonctionnent bien sur smartphone.
Envie d’en savoir plus ? Vous voulez recruter plus efficacement ? Vous avez des questions sur la procédure de sélection ? Inscrivez-vous à Sélection et recrutement : formation de base certifiée par Federgon.
Source : Werf&
