Points clés pour les RH en 2020

Nous vivons une époque de changements constants, qui se traduisent également au sein des entreprises. De nouveaux plans d’action font leur apparition, le Brexit entraîne des conséquences et les trajets domicile-lieu de travail ne sont plus ce qu’ils étaient. Aperçu des changements majeurs pour les RH.

1. Nouveau plan d’action des services d’inspection

Les services d’inspection ont présenté leur plan d’action stratégique pour 2020. L’accent repose sur la fraude sociale, dont entre autres le dumping social et le travail au noir. Pour certaines régions et certains secteurs, comme la construction et l’horeca, le Contrôle du bien-être au travail mène des campagnes axées sur des thèmes spécifiques tels que la manipulation des produits dangereux, l’ergonomie et la sécurité.

Quelles en sont les conséquences ? Probablement un renforcement des contrôles, principalement dû à la volonté de favoriser la collaboration entre les services compétents. Préparez-vous donc à un contrôle éventuel et veillez à respecter la législation belge du travail.

2. Systèmes d’enregistrement du temps

Si l’introduction d’un système généralisé d’enregistrement du temps de travail est déjà obligatoire depuis mai 2019 selon la jurisprudence européenne, ce n’est pas encore le cas en Belgique. Cette obligation ne s’applique que dans certains cas spécifiques, par exemple dans le cadre des flexi-jobs. Un changement est toutefois attendu à ce niveau. L’enregistrement du temps reste un élément crucial à prévoir dans le contexte des flexi-jobs, afin de permettre un bon équilibre carrière-vie privée. Vérifiez que vos horaires de travail en tiennent suffisamment compte. En suivant la formation L’administration des salaires et du personnel de A à Z, vous aurez toutes les clés en main pour une gestion optimale de la rémunération.

3. Rémunération flexible

Si vos travailleurs bénéficient d’une rémunération flexible, il est temps d’en préparer les modalités pour l’année de référence 2020. Assurez-vous de disposer d’un budget suffisant et fixez des objectifs clairs. Penchez-vous également sur le type de rémunération variable. Elle peut prendre la forme d’une CCT 90, d’espèces, d’un plan de pension bonus ou de participation aux bénéfices, d’actions ou de warrants. Il convient d’intégrer correctement l’avantage salarial dans votre politique en matière de rémunération. Comment procéder ? Suivez les formations Octroi de bonus à vos travailleurs et La mobilité et la rémunération flexible.

4. Au travail en vélo électrique

Les vélos électriques sont de plus en plus prisés, y compris pour se rendre au travail. Un nombre croissant d’entreprises proposent d’ailleurs un e-bike en guise d’avantage extralégal, dans le cadre du plan cafétéria. Cette tendance profite certes à la planète et à la santé, mais entraîne aussi malheureusement une multiplication des accidents de la route. Procurez dès lors un casque, des phares et un gilet de sécurité à vos collaborateurs et offrez-leur éventuellement une formation/sensibilisation à la sécurité à vélo. Vous contribuerez ainsi non seulement à la diminution du nombre d’accidents, mais éviterez aussi une augmentation des primes d’assurance. Vous désirez tout savoir en détail sur ce sujet ? Tournez-vous vers notre formation La mobilité et la rémunération flexible.

5. Licenciement après une incapacité de travail

Dans certains cas, les employeurs sont contraints de licencier pendant ou juste après une période d’incapacité de travail. En Belgique, il est possible de licencier une personne en congé de maladie, mais le législateur est de plus en plus strict à ce niveau. Le risque qu’un travailleur récemment licencié vous traduise en justice est de plus en plus élevé. Il peut en effet faire valoir une discrimination sur le motif de l’état de santé et/ou un licenciement injustifié. Si le licenciement pendant ou juste après l’incapacité de travail s’impose malgré tout, veillez à rassembler suffisamment de justificatifs des motifs du licenciement. Vous aimeriez maîtriser la façon de gérer les incapacités de travail ? La formation La gestion des incapacités de travail.

6. Protégez vos données RH contre les pirates

Le piratage de systèmes et de données à caractère personnel constitue un risque réel à l’heure actuelle et peut coûter très cher à une entreprise. Mieux vaut donc veiller à ce que vos données RH soient à l’épreuve de la cybercriminalité ainsi que du RGPD. Évitez que des données à caractère personnel soient enregistrées à différents endroits ou dans plusieurs systèmes. Conservez par ailleurs uniquement les données qui sont strictement nécessaires. Il importe aussi de répondre de façon ponctuelle et correcte aux demandes de collaborateurs qui souhaitent consulter leur dossier personnel. Renoncer aux champs libres dans les dossiers du personnel vous aidera aussi à éviter les jugements subjectifs et les formulations discriminatoires. La formation Faites de sorte que vos opérations RH passent le contrôle RGPD vous permettra de protéger vos données à caractère personnel en toute éthique.

7. L’impact du Brexit

Le Parlement européen a approuvé l’accord sur le Brexit et la période de transition a donc débuté le 1er février 2020. Les lois en matière de séjour, de sécurité sociale et de droit de travail continuent donc à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2020. Toute la paperasserie concernant les citoyens britanniques détachés en Belgique, et inversement, doit donc être mise en règle pour la fin de l’année.

Les pays membres de l’Union européenne disposent d’un délai jusqu’au 30 juillet 2020 pour transposer la nouvelle directive sur le détachement en législation nationale. Un détachement est limité à 12 mois et ne peut être prolongé qu’une seule fois pour une période de 6 mois. Autre modification : le « noyau dur de règles » est largement étendu. La législation belge en vigueur prévoyait déjà que toutes les dispositions pénales s’appliquent également aux travailleurs détachés. À première vue, les changements à opérer sont donc limités. Reste à attendre de voir si la nouvelle législation sera conforme à temps. L’ajout d’autres obligations n’étant pas exclu, il convient de rester vigilant.

8. Politique en matière d’alcool et de drogues

Le 1er avril 2020, cela fera 10 ans que l’obligation d’instaurer une politique en matière d’alcool et de drogues a été imposée aux entreprises. Dans la pratique, la politique a été mise en œuvre, mais elle n’est pas toujours appliquée de manière assez efficace à l’égard des collaborateurs dysfonctionnels. Penchez-vous sur la mise en pratique de votre politique matière d’alcool et de drogues et adaptez-la au besoin. C’est également nécessaire pour limiter autant que possible la responsabilité éventuelle de votre entreprise. Besoin d’aide ? La formation Alcool, drogues, médicaments… des répercussions au travail ? vous permettra de gérer chaque situation.

9. Nouveaux organes de concertation sociale

Si votre entreprise organise des élections sociales, vous devrez remettre en place de nouveaux organes de concertation à partir du mois de mai. Il s’agit d’un comité pour la prévention et la protection au travail et/ou de conseils d’entreprise. Si vous ne l’avez encore jamais fait, il importe de bien vous informer sur les compétences et tâches du comité et du conseil d’entreprise. Des engagements clairs sur les droits et obligations des membres élus sont également vivement recommandés. Il est préférable d’établir un règlement d’ordre intérieur à cet effet. Vous ne savez pas par où commencer ? La formation Droits et devoirs de l’employeur vis-à-vis des organes de concertation sociale élus vous guidera.

Source : lydian.be