Comment démarrer un trajet d’apprentissage concluant ? Koen Dierckx utilise la matrice de responsabilités. Il nous explique comment fonctionne ce précieux outil.
Quand on investit dans une formation, on veut qu’elle porte ses fruits. Et pour cela, il est essentiel de définir le plus concrètement possible les objectifs finaux d’un trajet d’apprentissage.
Plutôt que d’évoquer une formation en gestion de projet pour un collaborateur, expliquez-lui qu’à l’issue de la formation il pourra scinder un projet en différentes phases et effectuer une estimation de prix préalable correcte. Je vous ai déjà livré quelques tuyaux à ce sujet dans ce blogpost.
Implication
Ma fonction de learning consultant m’amène très souvent à constater que dans la pratique, les supérieurs hiérarchiques rejettent (volontiers) de telles demandes de formation, qui atterrissent systématiquement chez le responsable des formations ou le HR business partner. On s’attend apparemment à ce qu’ils aient en magasin des réponses toutes faites à ces « problèmes ».
Mon expérience m’a appris que ce n’est pas le cas. De même, j’ai remarqué que la formation ne constitue qu’une partie de la solution. Un trajet d’apprentissage fructueux requiert l’implication de différents intervenants, pas seulement des RH, et ceci avant, pendant et après la formation.
Un dialogue soutenu
La matrice de responsabilités que j’applique quand je conçois des trajets d’apprentissage est un outil puissant permettant d’inventorier et d’activer cette dynamique. Il renforce en même temps le dialogue entre le L&D et les activités, de sorte que les RH peuvent endosser le rôle de business partner de façon encore plus claire.
Comment fonctionne exactement la matrice de responsabilités ? L’exemple développé ci-après est éloquent. La matrice scinde le trajet d’apprentissage en phases. Chacune des phases décrit le rôle d’un intervenant dans le développement du participant : la hiérarchie, le formateur, les collègues et le participant lui-même, bien entendu.
Jamais seul(e)
Pour citer quelques détails pris au hasard : le supérieur hiérarchique analyse avant la formation ce qui doit changer, le formateur procède à une analyse des besoins avec la hiérarchie, le participant inscrit la formation dans son plan de développement et ainsi de suite.
Chacun est ainsi informé de son rôle et de ses responsabilités. L’apprentissage et le développement ne se font pas en solo. En plus de le montrer clairement, cet outil offre une structure plus limpide pour mener à bien le processus d’apprentissage.
