Politique de formation et stratégie d’entreprise se recoupent de plus en plus souvent. Six organisations sondées sur dix les considèrent comme liées, selon l’Indicateur Formation 2011 de Kluwer. Pourtant, une vision à long terme fait toujours cruellement défaut.
Faire coïncider la politique ou l’offre de formation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, répertorier le talent dont l’entreprise a besoin à court et à long terme, utiliser la formation pour booster l’innovation et garantir, et améliorer, le résultat d’apprentissage des formations. Voilà les grandes priorités que se sont fixées les responsables RH et dirigeants pour l’année à venir.
Si tout cela permet sérieusement d’imaginer un planning et une vision à long terme, cette approche stratégique ne se traduit toutefois pas encore totalement dans la pratique. On constate ainsi que la mesure du Retour Sur Investissement des formations n’est pas une seule fois mentionnée comme priorité par près de 80 % des répondants. Un sort également réservé au ‘renouvellement de l’offre de formation’ et à ‘l’amélioration des méthodes et techniques d’apprentissage’.
Mesurer les résultats
Si l’on en croit les résultats l’Indicateur Formation de Kluwer, la formation et le développement doivent se traduire, de préférence, ‘immédiatement’ en résultats concrets sur le terrain. Les entreprises investissent surtout dans des formations en lien direct avec la fonction actuelle d’un collaborateur (92 %). Une formation susceptible d’être utile pour évoluer vers une autre fonction est beaucoup moins évidente. Six responsables RH sur dix déclarent que c’est une éventualité, mais moins d’un collaborateur sur deux (44 %) l’a expérimenté.
Il est encore moins évident pour le collaborateur de suivre des formations qui n’ont pas de lien direct avec sa fonction, même si celles-ci pourraient favoriser son épanouissement personnel. L’idée selon laquelle tout le monde gagnerait à ce que les collaborateurs soient formés de manière à renforcer le marché du travail dans le sens le plus large du terme – dans l’enceinte ou hors de sa propre entreprise – fait cruellement défaut. Seuls 13 % des collaborateurs ont connaissance de ce type de formations. Pourtant, de telles initiatives, rentables sur le long terme, constituent d’excellents exemples de politique RH durable dont les entreprises devraient s’armer en vue de la ‘guerre des talents’.
Engagement ?
Autre constat de l’Indicateur Formation de Kluwer : le suivi et l’évaluation des formations suivies laissent à désirer. Seuls 63 % des responsables RH et dirigeants s’enquièrent ‘systématiquement’ du degré de satisfaction des employés à l’égard d’une formation suivie. Un répondant sur trois le fait occasionnellement, 8 % (!) jamais.
Mesurer la satisfaction constitue la forme la plus « gratuite » de mesure des résultats. À la question « tenez-vous compte du résultat d’une formation ? », à peine 36 % des responsables RH ou dirigeants répondent suivre systématiquement et effectivement les résultats d’une formation. Moralité : mesurer, c’est savoir. Cela se fait en termes de satisfaction, mais encore trop peu en termes d’impact de la formation suivie.
Les responsables RH et dirigeants se rejoignent pour dire que l’on pourrait améliorer la politique de formation en place. 57 % seulement se disent satisfaits de la politique en cours et de la vision associée à celle-ci. Tant les responsables RH que les dirigeants sont unanimement satisfaits des intentions dominantes et de la bonne volonté. Les trois-quarts d’entre eux sont contents de l’espace disponible pour les prises d’initiatives et des possibilités de suivre des formations.
Télécharger gratuitement les résultats complets de l’Indicateur Formation Kluwer 2011 !
