Depuis le 1er septembre, les employeurs sont obligés de procéder à une analyse des risques de stress sur le lieu de travail. Voici comment vous y prendre.
Un plan en trois étapes contre le stress au travail ? « Cela n’existe pas », affirme Susie Verstuyft, consultante en stress management chez Attentia. « Chaque entreprise est différente. Combattre le stress dans une PME n’a rien à voir avec la mise en place d’une politique de prévention dans une multinationale. »
Elle conseille malgré tout à toutes les organisations, petites ou grandes, de commencer par mener un audit pour connaître les mesures qui ont déjà été prises, les formations déjà suivies, les personnes responsables… L’évaluation de tous ces aspects constitue une bonne base pour la suite.
D’après Susie, bon nombre d’organisations font déjà énormément pour lutter contre le stress, mais souvent de manière très disparate : formations en people management ou sur la communication, trajets de management, conseils pour une alimentation saine et une vie équilibrée… Mettre sur pied un groupe de travail avec quelques personnes clés peut permettre de dresser une liste de ces initiatives.
Que dit la hiérarchie ?
Elle commence elle-même par toujours écouter ce que la hiérarchie des organisations a à dire. « Comment la direction gère-t-elle le stress ? Certains se contentent de l’ignorer, contrairement à d’autres, qui sont parfaitement conscients du rôle social qu’ils ont à jouer. »
Il convient cependant de sensibiliser ceux qui ne le sont pas. « Une politique anti-stress doit être soutenue par la direction, faute de quoi elle ne sert (presque) à rien », précise Susie Verstuyft. « On ne veut pas que les travailleurs se sentent contraints de participer à des workshops tout en ayant l’impression que leurs supérieurs n’y croient pas vraiment et que, de toute façon, rien ne changera. »
Elle a conscience que la hiérarchie ne s’occupe souvent de la prévention du stress qu’une fois qu’il est évident qu’il commence à coûter trop cher. « Ou que leurs collègues commencent à souffrir de burn-out, ce qui ouvre aussi les yeux sur la situation. »
Qui fait quoi ?
Dans la pratique, elle essaie de traduire cette prise de conscience en un engagement de la direction. « Il s’agit d’une situation win-win : la direction s’engage d’une part à soutenir les collaborateurs et demande d’autre part à ses travailleurs de contribuer à une ambiance positive sur le lieu de travail. »
« Pour disposer d’une politique de prévention du stress clairement visible, il peut être utile de mettre sur pied un protocole », conseille Susie Verstuyft. « Il s’agit d’une sorte de guide qui permet à chacun de savoir exactement quoi faire ou à qui s’adresser pour poser ses questions ou signaler une source de stress, tant pour soi que pour ses collègues. »
Un tel protocole décrit par exemple ce que les supérieurs doivent faire s’ils remarquent qu’un de leurs collègues ne se sent régulièrement pas bien ou est souvent fatigué. « Il s’agit de signes avant-coureurs de présentéisme, un problème qu’il convient de traiter aussi sérieusement que l’absentéisme », poursuit Susie Verstuyft.
Tenez les indicateurs à l’œil
De nombreuses personnes peuvent aider les collaborateurs à cet effet : des personnes de confiance et consultants en stress, aux HR Business Partners et services externes. « Cela dépend de la taille de l’organisation et de la mesure dans laquelle les supérieurs directs sont formés dans ce domaine », ajoute Susie Verstuyft.
Elle insiste sur l’importance du rôle que jouent les team leaders dans le cadre de la détection du stress au travail. « Les bons people managers y sont attentifs, et les entreprises peuvent surveiller l’évolution de certains indicateurs, comme l’absentéisme, dans les différentes équipes. Si l’on constate des valeurs divergentes, il est alors possible d’intervenir rapidement, en premier lieu en discutant de ce qui ne va pas avec le responsable de l’équipe. »
Signes avant-coureurs du burn-out
L’analyse des risques obligatoire, qui évalue entre autres la charge de travail des collaborateurs, représente pour chaque entreprise un précieux instrument permettant de lutter contre le stress. Susie Verstuyft : « Les employeurs peuvent ainsi savoir comment leurs travailleurs se sentent, mais aussi ce qu’ils pensent des facteurs de risques professionnels comme un droit de parole trop rare, la charge de travail, l’incertitude ou encore le manque de soutien social. »
Cette analyse des risques permet de se faire une image claire du ‘besoin de récupération’ au sein d’une organisation. « Celui-ci donne des informations scientifiques sur ce que ressentent les collaborateurs éreintés et surmenés et est aussi un signe avant-coureur d’un burn-out imminent », conclut Susie Verstuyft.
Susie Verstuyft est consultante en stress management chez Attentia.
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