Depuis le 1er septembre, une nouvelle loi oblige les employeurs à prendre des mesures de précaution afin d’éviter le stress et le burn-out dans leur entreprise. Quelles en sont les conséquences pour les professionnels RH et conseillers en prévention ?
Au début, il y avait une loi sur le harcèlement. Puis on légiféra contre les contraintes psychosociales, et voilà que l’on s’attaque aux risques psychosociaux. « La terminologie est de plus en plus positive et c’est une bonne chose », affirme Tamara Van der Gucht, conseillère en prévention et formatrice Kluwer. « Quand il s’agit de prévention, les employeurs n’aiment pas les termes à connotation négative, même s’ils oublient qu’une analyse des risques peut également mettre à jour des points positifs. »
La nouvelle loi sur les risques psychosociaux ne se contente pas d’avoir un nom qui sonne mieux que celui de la précédente ; elle élargit également le champ d’action du conseiller en prévention et multiplie les responsabilités de l’employeur. « Avant le 1er septembre, les employeurs étaient obligés de prendre des mesures préventives contre le harcèlement moral ou sexuel et la violence au travail. La nouvelle loi y ajoute explicitement le stress et le burn-out. »
Et cela n’a rien d’étonnant. D’après une enquête de Kluwer Formations, bon nombre de travailleurs belges sont confrontés à une charge de travail toujours plus élevée et à une pression professionnelle soutenue. 14 % des travailleurs indiquent ainsi souffrir d’une pression élevée et d’une surcharge permanente dans le cadre de leur travail. Ce taux atteint même 22 % parmi ceux qui effectuent des heures supplémentaires quotidiennes. En outre, près d’un répondant sur trois se dit stressé par son chef. (Lisez ici les résultats complets de l’enquête Kluwer)
Un champ de vision et d’action plus large
Parallèlement à l’élargissement de la loi visant la prévention du stress et du burn-out, l’exigence en termes de qualification est supprimée. Les conseillers en prévention ne sont plus obligés de classer une plainte émanant d’un travailleur dans la catégorie violence, harcèlement moral ou sexuel. « Désormais, on parle d’ailleurs de ‘requêtes’ plutôt que de ‘plaintes’. L’objectif d’une requête est de trouver une solution et non de porter un jugement et de rechercher un coupable. »
« Ce phénomène permet aux conseillers en prévention et personnes de confiance d’examiner selon une perspective plus large les situations de stress rapportées par des collaborateurs en raison d’une surcharge de travail, d’un management défaillant ou d’instructions obscures et d’étendre leurs interventions », poursuit Tamara Van der Gucht. « Avant, quand un collaborateur stressé ne parvenait pas à boucler son planning parce que son manager lui donnait trop de travail, on ne pouvait rien faire pour lui, sauf s’il percevait la situation comme un comportement exagéré et déplacé de la part de son supérieur et comme du harcèlement de la part de ce dernier. »
La nouvelle loi n’est pas fortuite
Selon Tamara, cet élargissement devrait également permettre une collaboration plus étroite entre les conseillers en prévention et les RH. « Avant, les RH et le département de prévention travaillaient souvent chacun de leur côté, alors qu’ils étaient généralement occupés par les mêmes aspects. La nouvelle loi les oblige presque à développer ensemble une politique sur des sujets comme l’absentéisme, l’implication, le travail prolongé, les emplois durables… Des thèmes étroitement apparentés au stress et au burn-out, en somme. »
L’arrivée de cette nouvelle loi n’est pas due au hasard, constate Tamara. « On sent une pression accrue de l’Europe en vue de combattre des phénomènes tels que le stress et le burn-out. Mais on remarque aussi que les entreprises prennent de plus en plus conscience des conséquences de ces problématiques pour elles. Meilleure illustration de ce constat : nous nous réunissons de plus en plus souvent avec les RH, voire avec le CEO. Et le bien-être psychosocial constitue un point toujours plus important de l’ordre du jour. »
La peur de la boîte vide ?
Elle craint en effet que la nouvelle loi ait une portée un peu trop large. « Cinq concepts liés au travail sont désormais concernés : le contenu, le cadre, les conditions, l’organisation et les ratios. Les employeurs devront en principe analyser au préalable tous les risques y associés et différentes parties devront collaborer en vue de la réalisation d’une politique intégrale de bien-être psychosocial. »
Le feront-elles ? La loi sur la pression psychosociale a semblé plus d’une fois n’être qu’une simple boîte vide par le passé. Les entreprises rechignent peut-être à accorder une trop grande importance à des sujets tels que le burn-out, pour éviter de réveiller le chat qui dort ?
« C’est possible, mais cette nouvelle loi présente l’avantage de permettre aux conseillers en prévention de détecter bien plus de signaux et de ne plus nous limiter aux seuls faits de harcèlement ou d’agression rapportés. Plus nous en savons et pouvons poser des questions, plus nous disposerons d’informations nous permettant de modeler la politique en la matière dans les entreprises. L’évaluation annuelle de la politique psychosociale va constituer un levier pour adapter régulièrement cette dernière. »
Tamara Van der Gucht est enseignante chez Kluwer Formations. Elle est manager en bien-être psychosocial et conseillère en prévention chargée des aspects psychosociaux chez Attentia.
En savoir plus sur la nouvelle loi en matière de risques psychosociaux ?
La formation « La nouvelle loi sur les risques psychosociaux » passe en revue la politique de prévention relative au bien-être psychosocial : législation, obligations, objectifs et implémentation.
Keep the fire burning
Prévenir le stress et le burn-out, c’est possible. À condition de mieux gérer et prendre en mains nos carrières et que les entreprises créent les conditions de travail appropriées. Il en va de la responsabilité de tous : collaborateurs, managers, conseillers en prévention et spécialistes RH.
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