Conflicten zijn destructief voor de productiviteit en de werksfeer. Toch krijgen we er allemaal weleens mee te maken. Op tijd die spreekwoordelijke koe bij de horens vatten voorkomt dat een onenigheid zal escaleren. Bovendien ontstaat er uit een goed opgelost conflict vaak iets moois, handig dus als je weet hoe je dit aanpakt.
Het nut van conflicten
We hebben allemaal een eigen visie op ons werk, ons leven en de invulling ervan. Logisch dat het weleens botst met mensen die er anders over denken. Maar we hebben nood aan die diversiteit en onenigheid, want zonder conflicten zouden er nooit veranderingen of verbeteringen worden doorgevoerd, nieuwe ideeën uitgewerkt, of grote projecten afgeleverd.
In multidisciplinaire op netwerk gerichte organisaties waar werken in projecten de norm is, is de kans op meningsverschillen groot. Toch blijft het omgaan met conflicten voor veel mensen moeilijk en onaangenaam. Dat ligt vaak niet aan de inhoud van het conflict – daar willen we het liefst zo snel mogelijk vanaf – maar eerder aan de manier waarop het moet worden aangepakt. Uit angst om het nog erger te maken, kruipen we liever in onze schulp en hopen we dat het overwaait.
Maar conflicten ontstaan met een reden en zullen om diezelfde reden niet zomaar in rook op gaan.
5 manieren om met tegenstrijdige belangen om te gaan
Gelukkig zijn er verschillende manieren om conflicten aan te pakken. Sociologen Kenneth Thomas en Ralph Kilmann ontwikkelden het ‘Conflict Mode Instrument’, beter bekend als het ‘Thomas-Kilmann model’. Zij gaan ervan uit dat tegenstrijdige belangen (conflicten) altijd zorgen voor een spanningsveld tussen twee menselijke neigingen: assertiviteit, de wens om je zin door te drukken en zo je doelen te bereiken, en coöperativiteit, de wens om een relatie goed te houden en een proces vlot te laten verlopen.
Het model schetst op basis van deze 2 dimensies (assertiviteit en coöperativiteit) vijf verschillende manieren om met tegenstrijdige belangen om te gaan:
1. Doordrukken – “My way or the highway”
Linksboven in de afbeelding bevindt zich de haai: de meest assertieve persoon die zich niet bekommert om samenwerking of het welbevinden van mensen in zijn omgeving, als hij zijn doelen maar realiseert.
2. Vermijden – “I’ll think about it tomorrow”
Linksonder bevindt zich de schildpad: degene die noch de doelen realiseert, noch interesse heeft in de relatie met de ander. De schildpad vermijdt conflicten en vindt meestal dat hij er niets mee te maken heeft. Deze persoon is in staat om een objectief oordeel over het conflict te vellen, hij of zij heeft immers weinig belang bij beide zijden.
3. Samenwerken – “Two heads are better than one”
Rechtsboven bevindt zich de uil: die probeert zowel relaties goed te houden, als doelen te realiseren. Hij heeft een balans gevonden tussen zijn eigen belangen en die van anderen. Hij onderzoekt ze om ze te kunnen behartigen en in kaart te brengen.
4. Toegeven – “It would be my pleasure”
Rechtsonder bevindt zich de teddybeer. Deze persoon is zeer coöperatief. Hij wordt meestal aardig gevonden, kan zich goed inleven in anderen en is daarom een goede gesprekspartner. Zijn doelen realiseert hij niet.
5. Compromis sluiten – “Let’s make a deal”
Midden in het schema bevindt zich de kwal: een dier zonder ruggengraat. De kwal is een berekende onderhandelaar: de tegenpartij kan enkele van zijn punten realiseren, als daar maar tegenover staat dat de kwal op een aantal punten zijn zin krijgt.
Succesvol conflicten oplossen
Het is belangrijk om alle strategieën te kunnen toepassen of te combineren naargelang de aard van het conflict. Toch heeft elk mens meestal zijn eigen ‘voorkeursstrategie’ en is het niet altijd gemakkelijk om daarvan af te wijken. Door tijdgebrek is er daarnaast vaak onvoldoende ruimte om een situatie grondig te analyseren, waardoor meningsverschillen en conflicten kunnen blijven terugkomen.
Meer info
In de ’opleiding conflicthantering’ krijgen deelnemers de kans om in een veilige omgeving verschillende strategieën toe te passen en zich eigen te maken. Er wordt gebruik gemaakt van conflictsituaties uit de eigen praktijk. Zo krijgen deelnemers inzicht over de werking van de strategieën in verschillende situaties en waarom sommige strategieën in bepaalde situaties niet werken of passen binnen de cultuur van de organisatie. Uitgangspunt blijft altijd: elk conflict is uniek en vereist dus specifieke aanpak.
Bron: http://123management.nl
