U wilt dat uw organisatie klantgerichter werkt, meer focust op resultaat, nog innovatiever is? Dan vraagt u zich best eerst af of uw medewerkers, en uw organisatie, daar wel klaar voor zijn. De Changeability Index brengt dat haarfijn voor u in kaart.
De Changeability Index, een online tool ontwikkeld door Kluwer en Ikanos de HR groep, onderzoekt hoe veranderingsbereid een organisatie is. Dat wordt gemeten aan de hand van 5 objectieve indicatoren:
- De alertheid van een organisatie;
- De succesratio van vroegere veranderingen;
- De geloofwaardigheid van én het vertrouwen in het management;
- Het vermogen van de medewerkers om de interne werking in vraag te stellen;
- De bedrijfscultuur.
“Al die scores samen geven aan in welke mate een organisatie, of een afdeling binnen een organisatie, klaar is voor een veranderingstraject. De scores kunnen vergeleken worden met andere bedrijven”, zegt Katelijne Rotsaert, die de index mee ontwikkelde. Dat deed ze vanuit de vaststelling dat heel wat change-projecten in de praktijk faliekant aflopen. “Uit onderzoek blijkt dat zeven op de tien dergelijke projecten mislukken, vaak omdat een organisatie zelf niet beseft dat ze niet klaar is voor de veranderingen die ze wil doorvoeren.”
Klimaat
De Changeability Index kan op twee manieren gebruikt worden, legt Rotsaert uit. “Je kan de index gebruiken om een algemeen beeld te krijgen van het veranderingsklimaat in een organisatie. En je komt te weten hoe open medewerkers staan tegenover reeds aangekondigde veranderingen.”
Om een idee te krijgen van de wil tot veranderen neemt de index een duik in het verleden van een organisatie. “Een belangrijke indicator is wat men er al van ‘gebakken’ heeft. Als de ervaring leert dat veranderingen met de grote trom worden aangekondigd, maar daarna een stille dood sterven, is het weinig waarschijnlijk dat medewerkers zich in de toekomst achter gelijkaardige projecten zullen scharen.”
Spontaan
Een andere indicator die de index onderzoekt, is het vermogen van medewerkers om de eigen, interne werking in vraag te trekken en spontaan verbeteringen voor te stellen. “Daar polsen we impliciet naar, via vragen als: worden er binnen de afdeling processen in vraag gesteld, wordt er voortdurend gezocht naar verbetering?”
De index brengt ook verschillen tussen afdelingen aan het licht. “Een pilootproject breng je best onder in een afdeling waar de bereidheid tot verandering groot is. In andere afdelingen neem je voorbereidende initiatieven”, adviseert Rotsaert.
Ook operationele aanbevelingen kunnen uit de index voortkomen. “Stel je voor dat iedereen de noodzaak tot veranderen ziet, dat de betrokkenheid best goed zit, maar dat de uitvoering toch slabakt. Dan kan je nagaan welke andere processen je moet bijsturen. Misschien moet je efficiënter communiceren tijdens veranderingstrajecten, sleutelen aan het performantie- of beloningssysteem, bureaucratische procedures afschaffen…?”
Anoniem
De sterkte van de Changeability Index is volgens Rotsaert dat hij anticipeert op hindernissen die tijdens een veranderingstraject kunnen opduiken. Dat bespaart tijd, geld en energie. “Als blijkt dat het vertrouwen in het management ondermaats is, weet je dat best vóór je een groots project op poten zet. Dan neem je beter eerst andere initiatieven.”
De online bevraging garandeert volledige anonimiteit. “Afhankelijk van waar je de index voor wil gebruiken, kan je het hele bedrijf of een groep medewerkers bevragen. Minimaal een tiental deelnemers lijkt me wel aangewezen. Bij minder kan achterhaald worden wie wat gezegd heeft.”
Katelijne Rotsaert is zelfstandig trainer-consultant bij Kluwer-Linkpower. Samen met Jan Verhesen (Ikanos de HR groep) stelde ze de Changeability Index op.
Meer weten over de Changeability Index? Neem contact op met Katelijne Rotsaert via info @kluweropleidingen.be.
