Changecommunicatie: is iedereen mee?

Gereorganiseerd? Afgeslankt? Gefuseerd? Overgenomen? Of heel sterk gegroeid? Wat voor naam je er ook aan geeft, veranderingen in organisaties brengen altijd onrust en angst met zich mee. Weerstand. Heel natuurlijk maar tegelijkertijd voor de medewerkers en voor het management onprettige en niet-effectieve reacties. Maar je moet ze wel serieus nemen.

Mensen staan niet te juichen bij een organisatieverandering

Veruit de meeste mensen staan niet te juichen bij een reorganisatie. Er is veel onzekerheid, er zijn veel vragen en onduidelijkheden. Niet verrassend dus dat er vrijwel altijd weerstand is bij een organisatieverandering of fusie, hoe goed je het als directie ook bedoelt. Die weerstand komt voor het allergrootste deel voort uit angst. En onbegrip. Angst om iets waardevols te verliezen: collega’s, werkplek, salaris of zekerheid. Angst om de nieuwe taken niet aan te kunnen, niet te kunnen voldoen aan de nieuwe eisen, aan de nieuwe vaardigheden die daarvoor nodig zijn. Onbegrip over de noodzaak van de verandering. Over de gekozen richting. Over het tempo waarmee en de manier waarop.

”Weerstand komt bijna altijd voort uit angst en onbegrip”

Onbegrip en angst omzetten in vertrouwen

Je kunt organisaties niet meer veranderen door simpelweg de organisatiestructuur en de procedures te veranderen. Verandermanagement is een integraal proces geworden waarbij tegelijk aandacht moet zijn voor de technologie, de organisatie(structuur) én de mensen. Die menselijke kant krijgt nu veel vaker de aandacht die het verdient. Want hoe noodzakelijk, doordacht, weloverwogen en logisch een verandering voor de organisatie ook is, het zijn de mensen die erin mee moeten gaan, want zij moeten het uiteindelijk doen.

De hamvraag is dus: hoe krijg je je medewerkers mee? Hoe zet je hun onbegrip en angst om in vertrouwen? Hoe motiveer je hen tot ander, nieuw gedrag?

Het goede nieuws: als mensen ervan overtuigd zijn dat iets moet veranderen, gaan ze mee. Zetten ze zich ervoor in. Omdat het dan raakt aan hun waarden, hun overtuigingen. En dat betekent: communiceren, communiceren, communiceren.

Maar hoe doe je dat dan?

• Ga met de mensen in gesprek om te achterhalen waar hun weerstand vandaan komt. Aan welke waarden raken de veranderingen? Daar kom je meestal niet zo een-twee-drie achter, vooral omdat je medewerkers vaak niet bewust weten wat voor hen echt van belang is. Neem dus de tijd om die waarden boven tafel te krijgen.
• Leg uit wat de reden is van de reorganisatie of fusie. Wat het op gaat leveren. En waarom jullie erin geloven.
• Beantwoord de vragen die je medewerkers over de veranderingen hebben. Neem hun zorgen serieus en maak hun angst bespreekbaar.
• Bespreek de gevolgen van de veranderingen en koppel die gevolgen aan de waarden van de medewerkers. Waar wringt het, en wat sluit naadloos aan?
• Wees eerlijk en beloof geen dingen die je niet waar kan maken.
• Stel de zaken niet mooier voor dan ze zijn: in een overgangssituatie zijn bepaalde dingen onduidelijk, en dat blijven ze vaak nog wel even, of je dat nu wilt of niet. Daar kunnen je medewerkers wel mee omgaan, het zijn volwassen mensen. Zolang ze maar het gevoel hebben dat ze serieus worden genomen en jij de waarheid spreekt.
• En last but not least: maak de organisatiecultuur bespreekbaar.

”Communiceer, communiceer, communiceer. Om te achterhalen waar die weerstand vandaan komt”

Iets nieuws gaan doen, betekent ook afscheid nemen van dat wat was

Accepteer dat veranderen niet alleen betekent dat jullie iets nieuws gaan doen, maar ook dat je afscheid neemt van het oude, vertrouwde. Besteed daar aandacht aan en schuif het niet onder tafel als gezeur. Sta stil bij wat de ‘oude’ organisatie jullie gebracht heeft en erken dat veranderen pijn en moeite kost.

Als mensen zich gehoord en gezien voelen, en er begrip is voor hun ideeën en suggesties, ontstaat er vertrouwen en commitment. Dat is onmisbaar om van de verandering een succes te maken.

Bron: NewHeroes