Onbegrijpelijk, dat een veranderingsproject dat zo zorgvuldig werd opgezet in uw organisatie toch maar niet slaagt? Vreemd, dat een manager die zo succesvol was in een vorig bedrijf er niet in slaagt om beweging te krijgen in uw organisatie?
In een vorige blogpost ‘Hoe inzicht in waarden leidt tot een betere samenwerking‘ kon u lezen hoe ValuesManagement de effectieve samenwerking tussen teams terug op de rails kreeg. In deze blog leest u hoe ValuesManagement helpt om veranderingen succesvoller aan te pakken.
Organisaties nemen vaak veranderingsinitiatieven om beter te beantwoorden aan de uitdagingen in hun omgeving. Dat kunnen brede maatschappelijke tendensen zijn, zoals globalisering, nieuwe technologische mogelijkheden, demografische evoluties, … of specifieke veranderingen in hun markt: bij klanten, concurrenten, leveranciers, …
Een voorbeeld: in een vzw waar ik regelmatig kom, merk ik dat de hele organisatie zich ervan bewust is dat ze al jaren in verandering zijn. Snelheid en efficiëntie zijn de sleutelwoorden van de strategie om de toekomst van de vzw te verzekeren. Heel wat projecten moeten hiertoe bijdragen: een nieuwe website, nieuwe processen, een ontwikkelingstraject voor leidinggevenden.
De omgeving verandert, de organisatie verandert…
De vzw publiceert kwalitatieve, diepgaande informatie in tijdschriften. Dit vormt nog steeds een belangrijke bron van inkomsten. In de omgeving komt er steeds meer concurrentie door gratis aangeboden informatie, over dezelfde onderwerpen. Die is vaak minder diepgaand en steunt op minder wetenschappelijk verantwoord onderzoek, maar het verschil wordt door (potentiële) leden niet altijd als dusdanig (h)erkend.
Met de bril van ValuesManagement herken ik in de strategische keuze van de vzw de wil om de waardensystemen ROOD (snelheid, daadkracht) en ORANJE (succes, resultaatgericht, competitie) aan belang te doen toenemen.
… en de medewerkers, veranderen zij ook?
Bij de medewerkers herken ik vooral deze waardesystemen:
- GEEL: intellectuele onafhankelijkheid en expertise
- PAARS: verbondenheid en trots vanuit een gedeeld verleden dat “goed” was
- en GROEN: mensgerichtheid, veel overleg, maar ook soms vage besluiten en onduidelijke verantwoordelijkheden
Het veranderingsproces verloopt moeizaam. Aan de top wordt dit “weerstand tegen verandering” genoemd. En door die weerstand is men nog lang niet door…
Wat zou ValuesManagement hier kunnen betekenen?
1. Inzicht
Een analyse (vb. via on-line assessment) geeft inzicht in de waardesystemen van de medewerkers van de organisatie. Door ze te vergelijken met de waardesystemen die de beoogde verandering vooropstelt, krijg je een zicht over de ‘grootte van de sprong’. Je begrijpt dan hoe ingrijpend de verandering is voor de organisatie. In het voorbeeld van deze vzw is de verandering heel groot.
2. Anticiperen
Met de analyse via ValuesManagement kan je reacties van medewerkers tegenover het changeproject als het ware voorspellen. Is de kloof heel groot dan kan je je afvragen of je strategie wel realistisch is. Zijn er geen andere strategieën te bedenken die dichter aansluiten bij de waardensystemen die al aanwezig zijn in de organisatie? Of kunnen de veranderingen gerealiseerd worden mét voelbaar respect voor de bestaande waarden?
3. Positieve communicatie
ValuesManagement creëert een gemeenschappelijke én waarderende woordenschat om zowel over de huidige situatie als over de gewenste situatie te spreken. In changeprojecten wordt de huidige situatie vaak ondergewaardeerd en in de communicatie wordt ze beschreven als “ongewenst”. En dat terwijl die huidige situatie het resultaat is van de inzet van geëngageerde medewerkers.
4. Medewerkers vorm laten geven aan de verandering
Een gemeenschappelijke woordenschat en een waarderende benadering bevordert open communicatie tussen de initiatiefnemers en de mensen die de verandering uiteindelijk zullen moeten vorm geven. Veranderingen slagen niet als ze door enkelingen bedacht en gepland worden.
5. Gedreven mensen zoeken
Inzicht in de waardesystemen van individuen, teams en afdelingen geeft zinvolle informatie over wie het meest aansluiting (motivatie) heeft bij welke opdracht of project. Dit helpt bij het toewijzen van rollen, verantwoordelijkheden en pilootprojecten.
“Culture eats strategy for lunch, every day.”
Deze uitspraak van Dick Clark wordt vaak geciteerd. Een organisatiecultuur reflecteert de waardensystemen van die organisatie. Ik ben ervan overtuigd dat ValuesManagement mogelijkheden biedt om:
- veranderprojecten doordachter te kiezen
- de slaagkans van veranderprojecten te verhogen
- inzicht te krijgen waarom projecten niet slagen
- verandering beter gewapend en met meer succes aan te pakken.
- Katelijne Rotsaert
- Consultant/ Trainer/Coach bij LinkPower – Kluwer opleidingen
- Opgeleid door Max Herold in het denken van Graves
- Gecertifieerd consultant ValuesManagement
