Hoe vang je je personeel op bij een fusie of overname?

by Gude Verhaert

De aankondiging van een fusie of overname betekent voor het betrokken personeel vaak de start van een angstige periode. Toch hoeft dat niet noodzakelijk zo te zijn. De truc? Communiceren, communiceren, communiceren! 

 

Medewerkers succesvol doorheen een fusie of overname loodsen, is een moeilijke taak. Er staat veel op het spel en het is dan ook heel begrijpelijk dat het personeel zich kwetsbaar voelt. Werknemers zijn bang over hun onzekere toekomst, twijfelen aan hun jobzekerheid, stellen zich vragen over mogelijke veranderingen in de bedrijfscultuur… Om de moraal en motivatie hoog te houden, moet het integratieteam zich dan ook heel bewust zijn van de informatienood en emotionele behoeften van het personeel. Het zou immers zonde zijn om waardevolle medewerkers te verliezen.

 

Verbaal en non-verbaal communiceren

Uit de vele fusies en overnames van de voorbije jaren valt heel wat te leren over wat werkt en niet werkt. Het allerbelangrijkste blijkt communicatie te zijn. De meest succesvolle transities vinden plaats in ondernemingen waar leidinggevenden hun communicatieverantwoordelijkheid heel ernstig nemen.

Sta jij zelf voor dergelijke uitdaging, lees dan zeker deze 10 tips:

  • Bied de medewerkers de informatie die ze nodig hebben in elke fase van de transitie. De juiste informatie op het juiste moment zal ervoor zorgen dat ze zich veilig voelen en ze vertrouwen hebben in een goede afloop.
  • Zorg ervoor dat de communicatie consistent, voor iedereen tegelijk beschikbaar en steeds raadpleegbaar is. Zorg bijvoorbeeld naast de verbale communicatie ook voor een intranetpagina met algemene informatie rond de fusie/overname en specifieke Q&A’s. Zorg eventueel ook voor de mogelijkheid om vragen te posten op de pagina.
  • Tijdens en onmiddellijk na de fusie of overname is het belangrijk dat je de groep samenhoudt en de neuzen in dezelfde richting kijken.
  • Blijf fysiek beschikbaar en zichtbaar: wandel in de gangen, zorg ervoor dat je zelf bij de meetings aanwezig bent, wees steeds bereid vragen te beantwoorden.
  • Wees altijd eerlijk en authentiek: erken dat verandering vaak uitdagend is en geef het gewoon toe als je zelf niet alle antwoorden hebt.
  • Een integratie heeft tijd nodig. Het harmoniseren van culturen, teams en processen is complex en mag niet overhaast worden. Werknemers zullen hier begrip voor opbrengen. Overhaast dus niets, er is tijd.
  • Over het algemeen moeten slechts een aantal key beslissingen genomen worden in de eerste weken na de fusie of integratie (bv. De samenstelling van het hoogste niveau van de organisatie en de integratieverantwoordelijke, een aantal beslissingen betreffende HR-processen…) en een aantal beslissingen betreffende financiële processen (investeringen en geldbeheer). Voor een heel pak andere belangrijke beslissingen worden dikwijls 100 dagen uitgetrokken.
  • Zorg dat je voor de start van de fusie of overname al een concreet beeld van het resultaat voor ogen hebt. Communiceer over de context en het rationele van de verandering. Benadruk hoe het bedrijf én de medewerkers er beter van zullen worden.
  • Blijf continu communiceren, op een manier die voor alle werknemers te begrijpen is. Laat de directiepraat achterwege en begeef je op de werkvloer.
  • Laat je helpen door andere leidinggevenden of belangrijke figuren binnen het bedrijf. Zorg ervoor dat ze goed op de hoogte zijn van de strategische richting en aanpak. Als zij jouw boodschap ook verkondigen, zal de informatie veel sneller door de organisatie verspreiden.

 

Meer info?

Wil je nog meer tips en tricks voor onder andere de cultuurintegratie en de integratie van je organisatiebeleid? Bekijk dan de opleiding ‘Integratie van organisaties na een fusie of overname’.

 

Bron:

ROI Communication, Mergers and Acquisitions – Don’t leave your employees in a free fall, 10 februari 2016.

 

Lees ook