HR Trend Institute onderzoekt jaarlijks de nieuwe trends in hr. Er zijn acht nieuwe ontwikkelingen die je zeker in het oog moet houden het komende jaar, maar dat wil niet zeggen dat de algemene langetermijntrends aan belang verliezen. Zaken zoals een gepersonaliseerde aanpak, gebruik maken van de nieuwste technologie en een meer transparante organisatie blijven prominent. Desalniettemin vallen de volgende up-and-comers op.
1. Holistische hr
Een holistische aanpak staat voor veel zaken én tegenstellingen. Het gaat om gebruik van geavanceerde technologieën maar ook om mensgericht zijn. Bovendien zouden alle stakeholders op hun waarde geschat moeten worden, en niet alleen het management. Verder combineer je je intuïtie met grondige analyses en leg je de focus zowel intern als extern. Tot slot moet je zowel strategisch als operationeel, op korte termijn en lange termijn, en zowel actiegericht als reflexief denken.
2. Met vriendelijkheid kom je ver
‘Laten we vriendelijk zijn voor elkaar’ is een populaire filosofie deze dagen, en ook tot in de hr-afdeling vindt het zijn weg. Met een paar simpele acties kan een bedrijf haar medewerkers oppeppen. Een welkomstpakket voor nieuwe collega’s bijvoorbeeld, of een verjaardagscadeau. Een fotograaf regelen voor een professionele profielfoto is voor veel mensen ook zeer welkom, net als een ‘Veel beterschap’-pakket voor langdurig zieken. Let wel op: oprechtheid is belangrijk, anders zijn je goede intenties verloren moeite.
3. Apprecieer complexiteit
Alhoewel simplificatie in veel gevallen nuttig is, helpt het om de complexiteit van een organisatie en van de menselijke ondoorgrondelijkheid te waarderen. Waarom is het bijvoorbeeld beter om intern een opvolger te zoeken voor medewerkers die het bedrijf verlaten? En bestaat daar bewijsmateriaal voor? In sommige departementen is dit zeker voordelig, bijvoorbeeld als veel technische kennis of uitgebreide marktkennis vereist is. In andere departementen, zoals hr, IT, digitalisering en het topmanagement, kan het dan weer wel een positieve invloed hebben om iemand extern aan te werven. 90% interne aanwervingen en 10% extern is een optimale verhouding. Hetzelfde geldt voor vrijwillig verloop. De drang om je medewerkers zo lang mogelijk binnen je organisatie te houden is niet altijd productief. 10% van je medewerkers die vrijwillig vertrekken is een goede ratio. Houd deze cijfers binnen je eigen bedrijf in de gaten, en het zal je helpen om vat te krijgen op de complexiteit van je organisatie.
4. Adaptieve systemen
In veel organisaties bestaan er nog geen systemen die rekening houden met de persoonlijke voorkeuren, bij de instellingen van bepaalde programma’s of platformen bijvoorbeeld. Medewerkers een keuze geven, zoals berichten ontvangen via e-mail of via sms, is vaak zelfs geen optie. Nochtans is het helemaal niet moeilijk om in zulke systemen te voorzien. Een eenvoudig voorbeeld is om mensen zover te krijgen dat ze een enquête invullen. Het automatisch stopzetten van de verzending naar mensen die systematisch weigeren, is al een goed begin. Verder is het een goed idee om de inhoud van de enquête aan te passen naargelang de antwoorden.
Er bestaan nog veel mogelijkheden om je systemen adaptiever te maken in 2020. Vraag bijvoorbeeld aan je kandidaten of ze een snel of een traag sollicitatieproces wensen. Je kandidaten zullen zich meer op hun gemak voelen, en als je dit goed doet, kan het zelfs meer tijd vrijmaken voor andere zaken. Een ander voorbeeld is onderzoeken hoe tevreden je medewerkers zijn over het evaluatieproces. Met deze feedback kan je varianten aanbieden, of indien mogelijk zelfs teamleden aan meer compatibele teamleaders matchen.
5. Van people analytics naar analytics voor de people
Een gebrek aan vertrouwen is nefast voor personeelsanalyse. Als de focus naar efficiëntie en controle gaat zullen medewerkers twijfelen of dit wel voordelig is voor hen. De medewerkers zelf gaan veel meer centraal staan, en ook in 2020 zal dit verder evolueren. Voor je aan een analyseproject begint, is het belangrijk om jezelf de vraag te stellen hoe medewerkers hier voordeel uit zullen krijgen. Enkel en alleen de stemming of de productiviteit meten brengt hen geen meerwaarde, en zal eerder averechts werken. Aan de slag gaan met deze resultaten zodat ze voordelig uitdraaien voor je mensen, dat is analytics voor de people.
6. Bijleren binnen je workflow
Het maakt een groot verschil uit als een medewerker actief op zoek moet gaan naar een opleiding of als diezelfde module wordt aangeboden op het moment dat die van pas komt. Dit kan met behulp van een persoonlijke leerhulp – een tool – die je volgt in je dagelijkse bezigheden. Als er bijvoorbeeld een meeting met een externe organisatie in je agenda staat, kan deze leerhulp je vragen of je meer wilt weten over dat bedrijf. Als je moeilijkheden ondervindt bij het ontwerpen van een Excel-macro, zou een chatbot van Excel je kunnen vragen of je hulp nodig hebt. Binnen het departement van hr kan deze leerhulp je een opleidingsmodule aanbieden over omgaan met minder presterende medewerkers, als er meeting gepland staat met iemand met een lage score. Tijdens het gesprek kan je tips krijgen, en erna kan deze leerhulp een voorbeeld sturen van een modelconversatie. Zo kan je er meteen iets uit opsteken. Hoe beter de leermethodes en leerniveaus gekend zijn, hoe beter dit soort tools gaan kunnen helpen.
7. Inclusief leiderschap
De verwachtingen die medewerkers hebben van hun teamleaders en topmanagement liggen vaak te hoog. ‘Verandering begint aan de top’ en ‘Leiders moeten het goede voorbeeld geven’ zijn uitspraken die je vaak hoort, en kunnen helaas verlammend werken. Als medewerkers alleen maar op instructies wachten, of gedemoraliseerd raken als het topmanagement niet uit perfecte mensen bestaat, dan is dat geen goede zaak voor je organisatie. Inclusief leiderschap kan een uitstekende oplossing zijn. Hierbij ligt de focus op de eigenschappen van een inclusieve leider, maar ook op de kenmerken van het bedrijf en haar aanpak op vlak van de ontwikkeling van goede leiderskwaliteiten. In veel organisaties is het ontwikkelingstraject te traditioneel opgebouwd met een exclusief programma voor de top, een apart programma voor de middenmanagers en een – in veel bedrijven zeer populair – programma voor high potentials. Dit werkt eerder exclusiviteit dan inclusiviteit in de hand. Hoog tijd dus om hier een nieuwe wending aan te geven.
8. Productiviteit
De laatste jaren is productiviteit onder de radar geslopen, maar dit jaar begint daar stilaan verandering in te komen. Traditiegewijs werden capaciteitsproblemen opgelost door extra medewerkers aan te werven, maar in snelgroeiende bedrijven zorgt dit weleens voor problemen. Als je snel veel nieuwe mensen nodig hebt, durven de selectiecriteria weleens aan kwaliteit te dalen als er zich te weinig kandidaten aanmelden. De productiviteit van deze nieuwe collega’s ligt uiteraard lager, en meer mensen vergt ook meer teamleaders, wat de productiviteit van de gehele organisatie nog maar eens verlaagt. Een betere aanpak zou zijn om de productiviteit van de reeds ervaren medewerkers te verhogen en de selectiecriteria voor nieuwe krachten te verstrengen. Met personeelanalyses kan je onderzoeken wat de eigenschappen van je meest productieve collega’s zijn en dit toepassen tijdens het aanwervingsproces. Ook de omstandigheden analyseren waarin de productiviteit het hoogst ligt, en dit over de gehele organisatie toepassen, zullen de prestaties verbeteren.
Zin in meer?
Wil je deze trends zelf gaan toepassen? In zowel de basisopleiding Hrm van A tot Z als de Hr Business Partner: masterclass kom je alles te weten over de laatste evoluties binnen hr.
