Er zijn in de geschiedenis van management development allerhande programma’s ontwikkeld. Vaak verschilden ze qua inhoud: modellen, accenten, nieuwe topics… Actueel onderzoek naar de werkplek in 2020 wijst nog op nieuwe, vooralsnog niet gecoverde topics en te ontwikkelen competenties.
Denken we bijvoorbeeld maar aan vaardigheden als kritisch denken, business acumen, omgaan met complexiteit en onzekerheid. Er gaan evenwel meer en meer stemmen op die pleiten voor een nieuwe aanpak, een nieuw design van leadership development in plaats van (nog) meer nieuwe content.
Ik vraag me daarbij altijd af: als er nieuwe skills vereist zijn voor de leidinggevenden van vandaag, zijn er dan ook oude vaardigheden die leiders/managers niet meer nodig hebben? Moeten we met andere woorden ook dingen afleren? Alvin Tofler vond alleszins van wel toen hij het had over de ongeletterden van XXIste eeuw als ‘those who cannot learn, unlearn en relearn’. In het hele competentiemanegent kom je een gelijkaardige opwerping ook tegen: moeten we geen houdbaarheidsdatum zetten op competenties of alleszins kritisch nagaan wat we nog monitoren of niet. Maar we wijken af…
Hoe kunnen we het desing van management en leadership development herdenken? Laat ons om te beginnen afstappen van eenzijdig denken in termen van opleiding maar eerder trachten in lagen te denken: welke interventies, interacties, leeromgevingen, developmental relationships kunnen we bedenken om iemands talent als leader maximaal te laten ontplooien en renderen. Dat zal ongetwijfeld geen lineair proces zijn maar eerder een rafting over de bergrivier.
