Cultuur. Niet zomaar een middel. Wél een strategisch doel!

“Winst maken. Dat is het ultieme doel. Kan cultuur dan ook een doel zijn? Is het niet eerder een middel? Peter s’Jongers, CEO van Protime, is duidelijk: groei en cultuur gaan hand in hand en zijn beide strategische doelen.

Een unieke en aantrekkelijke cultuur is mooi meegenomen en de beste troef om relevant te blijven voor medewerkers en klanten. Protime is gespecialiseerd in tijdregistratie, toegangscontrole en planningssoftware. Niet meteen een business waar mensen van dromen om ooit actief in te worden. En toch slaagt het bedrijf er al meer dan 20 jaar in om te groeien. Het recept? Cultuur!

Een agile cultuur ontwikkelen. Hoe begin je daaraan?

 

Peter s’Jongers: “Eerlijk gezegd. Ik zou het niet weten. Ik zie medewerkers uit ons development team stand-ups doen. Ik hoor termen vliegen als Sprints, Scrum en Kanban en heb me laten vertellen dat dat agile is. Als ondernemer hou ik vanzelfsprekend van het begrip agile. Ik wil de organisatie zo flexibel mogelijk houden, geen overhead en zo weinig hiërarchische tussenlagen creëren. Medewerkers blijven maar als ze zich goed voelen in een werkomgeving, zich kunnen ontwikkelen en autonoom mogen beslissen.  Voor mij begint alles dan ook bij het rekruteren van de juiste Protimer.  Iemand die zich als een vis in het water voelt binnen onze cultuur. Emotioneel rekruteren noemen we dat”

De 4 pijlers van cultuur

Peter s’Jongers ziet 4 pijlers waarop zo’n cultuur moeten steunen: het expliciet maken van de cultuur, intrapreneurship, samenwerking stimuleren en een technologische ondersteuning.

 

1. Expliciete Cultuur
Door cultuur te verheffen tot een strategisch doel zet je medewerkers op de eerste plaats. We willen groeien als bedrijf. Dat doen we door klanten tevreden te houden. Klanten blijven tevreden als ze in contact komen met geëngageerde medewerkers. Het engagement verhoogt als medewerkers uitdagingen krijgen en zich kunnen ontwikkelen.
Dit mechanisme ontstaat door duidelijk te maken waar je als bedrijf voor staat. Bij Protime is dit vastgelegd in een aantal waarden en een missie. Geen academische oefening maar een richtlijn voor elke collega om autonoom te kunnen beslissen in klantrelaties en bij de werving van nieuwe collega’s.

 

‘Bij mijn aanwerving leek het wel erg mooi voorgesteld. Maar al snel ervaarde ik zelf dat elke collega behulpzaam is en een grote bereidheid heeft om professioneel samen te werken.’ G.S., Protimer sinds 2014

 

2. Intrapreneurship
Het beschrijven van de cultuur kan alleen maar werken als leidinggevenden de toon zetten en het intern ondernemerschap stimuleren. Het is de toetssteen van de cultuur en het engagement van de medewerker. Neem ik initiatief, kan ik processen verbeteren of pijnpunten aankaarten? Als we geen fouten zouden toelaten, zouden we weinig leren en kunnen verbeteren.  Als we geen individuele initiatieven zouden toejuichen zouden we ons nooit zo snel kunnen aanpassen aan veranderende vragen van klanten en marktomstandigheden. De beste illustratie van onze constant wijzigende ‘agile’ organisatie is het organogram. We hebben er een, maar toch is het louter pro forma. Het organogram is in 20 jaar nooit langer dan 12 maanden ongewijzigd gebleken.

 

3. Samenwerking stimuleren
Dankzij onze groei worden we geconfronteerd met steeds complexere vraagstukken. Een individuele medewerker kan vandaag nauwelijks iets alleen oplossen en moet beroep kunnen doen op andere expertises. Maar die helpende collega of collega’s zitten wellicht in verschillende afdelingen. De organisatie is ook maar een middel. Onder het mom van “No Boundaries. WE collaborate” stimuleren we iedereen om hulp te zoeken bij collega’s en verder te denken dan de eigen omgeving. De WE staat hier heel bewust voor ‘Workforce Empowerment’.

 

4. Technologie
Engagement, intrapreneurship en samenwerken mogen dan wel pijlers zijn. Het is maar dankzij een technologische ondersteuning dat we er vandaag in slagen om het overzicht te houden voor managers en de medewerker zelf. Als je aan doelstellingen werkt, moeten er uiteraard resultaten gehaald worden.  Als medewerkers zelf initiatief nemen en samenwerken is dat erg positief, maar kan dat ten koste gaan van andere doelstellingen. Vandaar dat het belangrijk is om leidinggevenden en medewerkers een transparant beeld te geven op een samenwerkingsplatform waar vordering kan gemeten worden over elk initiatief in de onderneming.

 

“Nooit eerder in de geschiedenis van het bedrijf groeide Protime zo hard als in 2016. Dat geeft telkens nieuwe uitdagingen. Ik heb geen glazen bol en kan de toekomst niet voorspellen. Maar als ik terugkijk van waar we komen, zie ik wel één constante: cultuur. En daarom is cultuur een strategisch doel!” Peter ’s Jongers, CEO, Protime

 

Meer weten over hoe bedrijven vandaag agility in hun organisatie realiseren?

Peter s’Jongers van Protime zal spreken op het congres The future of hr: digital and agile. Wilt u hem horen vertellen over de bedrijfscultuur van Protime en waarom deze zo belangrijk was voor hun sterke groei? Schrijf dan in voor het congres ‘The future of HR: digital & agile’ van Kluwer Opleidingen op 24 november 2016.

 

Avatar foto

Auteur

Audrey Van den Bempt is productmanager voor de opleidingen, trainingen en congressen in HSE en in het hr-domein. Ze volgt nauwlettend de trends en ontwikkelingen op en vertaalt ze in praktijkgerichte opleidingen die beantwoorden aan de leerbehoeften van hr- en HSE-professionals vandaag.

Lees ook

Nieuws per domein

Meest gelezen

Let's connect