De regering staat voor een grote uitdaging. Ondanks het onrustige sociaal klimaat moeten er net meer mensen aan het werk en moeten we langer aan de slag blijven. Om dat te kunnen realiseren, is er wendbaarheid nodig bij binnen bedrijven. Het traditionele werksysteem zal niet volstaan. Met de Wet Werkbaar Wendbaar Werk kiest de regering voor maatwerk voor elke medewerker.
Het is geen nieuws dat de traditionele werkwijze onder druk staat. Nieuwe technologieën, aangepaste organisatiestructuren, hogere klantenverwachtingen… Zowel werkgevers als werknemers zijn op zoek naar meer flexibiliteit om aan alle vragen te kunnen beantwoorden. Met die flexibiliteit vervagen echter ook de grenzen tussen werken en niet-werken. Even enkele e-mails beantwoorden thuis, een conference call in de auto…
De wetgeving is niet aangepast aan deze nieuwe vormen van werken. Met het wetsontwerp voor de Wet Werkbaar Wendbaar Werk wil de regering een wettelijk kader creëren om een nieuwe werkcontext mogelijk te maken. Sectoren kunnen op basis hiervan regels op maat uitwerken. In het dossier ‘Meer werkbare jobs met regels op maat’ stelt Minister van Werk Kris Peeters 10 pistes voor die de Wet Werkbaar Wendbaar Werk typeren.
1. Loopbaansparen
Met loopbaansparen kan je bij een huidige of toekomstige werkgever tijd en geld sparen om later een loopbaaninterval te nemen en te bekostigen. Als werknemer spaar je loonvoordelen op, bv. extralegale vakantiedagen of een eindejaarspremie. Zo kan extra gewerkte tijd in drukke periodes (avondwerk, weekendwerk, nachtarbeid…) opgespaard worden voor vakantie of een onderbreking wanneer het werk dat wel toelaat. De werknemer zal dus zelf, in overleg met de werkgever, ademruimtes kunnen inlassen in zijn loopbaan, door periodes minder of zelfs niet te werken.
2. Flexibele arbeidsduurreglementering
In de automobielsector is de ‘plus minus conto’ al mogelijk sinds 2006, maar atypische werktijden en arbeidsflexibiliteit kunnen ongetwijfeld ook voor andere sectoren interessant zijn. Weekendwerk, avond- en nachtwerk koppelen aan het opbouwen en flexibel opnemen van extra gewerkte uren… Het kan ongetwijfeld in veel organisaties de vraag van de werkgevers verzoenen met de noden van de werknemers.
3. Plaats- en tijdonafhankelijk werken
Tal van kennisorganisaties zijn al vertrouwd met de flexibiliteit van werken. België staat in de top 10 in Europa wat betreft thuiswerkers. Hoewel occasioneel telewerken in de praktijk dus dagelijkse kost is, laat de wet dit in principe niet toe. De Wet Werkbaar Wendbaar Werk wil de sectoren de vrijheid geven zelf een regeling op maat te maken rond thuiswerken.
4. Het presteren van overuren
Om de werknemer voldoende rust te gunnen, is het presteren van overuren strikt gereglementeerd. Nu geldt dat werknemers inhaalrust en loon verdienen na overuren, maar om overuren te mogen presteren hebben ze eerst de goedkeuring van de werkgever nodig. Maar wat als een medewerker vrijwillig overuren wil presteren? Sectoren zouden de mogelijkheid moeten krijgen om ‘vrijwillige overuren’ te activeren. Zo kan de werknemer zijn inkomen verhogen en zijn arbeidsvolume en tijd beter zelf beheren.
5. Verloven inventariseren
Rouwverlof, mantelzorg, pleegzorg, ouderschapsverlof, palliatief verlof… Er zijn verschillende redenen om verlof op te nemen. Momenteel bestaat elk initiatief rond verlof naast elkaar. Een inventarisatie lijkt dan ook noodzakelijk. Daarnaast moet bekeken worden waar uitbreiding mogelijk en wenselijk is, rekening houdend met wat budgettair kan. De Kamercommissie Sociale Zaken zal voor verloven een voorstel opstellen en prioriteiten stellen.
6. Mobiliteitsproblemen aanpakken
Om de mobiliteitsproblemen aan te pakken, is het noodzakelijk om een evenwaardig sociaal en fiscaal alternatief te bieden voor bedrijfswagens. De werknemer zou via een mobiliteitsbudget toegang moeten krijgen tot verschillende types van vervoer. Op die manier krijgt de werknemer de kans om zelf zijn keuze te maken en valt de financiële motivatie om enkel voor een bedrijfswagen te kiezen weg.
7. Arbeidsduurwetgeving flexibiliseren
Er zijn functies waarop de arbeidsduurwetgeving niet van toepassing is. Dit betekent dat voor deze functies het verplicht toekennen van inhaalrust en het uitbetalen van overuren niet geldt. Vandaag is dit al het geval voor vertrouwenspersonen. Het is opportuun deze optie aan meerdere sectoren toe te kennen aangezien voor veel creatieve en intellectuele functies een uurrooster niet relevant is. Het resultaat telt, niet wanneer de prestaties worden geleverd.
8. Freelancers ondersteunen
Freelancers ondervinden de nadelen van twee statuten: dat van zelfstandige en dat van werknemer. Er moet een nieuw kader gevormd worden voor medewerkers die graag voor meerdere werkgevers willen werken. Een nieuwe keuze van samenwerken. De werkgever zou de keuze moeten kunnen geven tussen twee contracten: één als werknemer of één voor een autonome medewerker. Ook de werknemer moet deze keuze hebben. De sociale bescherming is voor beide contracten gelijk, maar het uitgangspunt is verschillend: loon versus opgeleverd resultaat.
9. Flexibele en tijdelijke contracten
Tijdelijke en flexibele contracten helpen werkgevers om activiteiten verder uit te bouwen. Tegelijk mag een tijdelijk contract zonder toekomstperspectief voor de werknemer niet te lang duren. Vooral jongeren blijven momenteel vaak hangen in tijdelijke contracten. Uitzendarbeid voor onbepaalde duur kan hier een oplossing op bieden. De werkgever kan de arbeidskrachten flexibel blijven inzetten, terwijl de werknemer financiële zekerheid heeft.
10. De onderneming verlaten
Wanneer een werknemer de onderneming verlaat, al dan niet gedwongen, zorgt het arbeidsrecht ervoor dat zowel werkgever als werknemer bescherming genieten. Zo krijgt de werknemer nog een bepaalde tijd een inkomen om een andere baan te vinden en krijgt de werkgever tijd om nog een nieuwe kracht te vinden. Maar soms is het voor iedereen beter dat een medewerker, in het kader van duurzame inzetbaarheid, de organisatie verlaat en een nieuwe uitdaging vindt. Werkgevers moeten aangemoedigd worden om hun ontslagen werknemer aan een nieuwe baan te helpen. Een transitievergoeding, die voor alle partijen (werknemer, oude én nieuwe werkgever) fiscaal en sociaal voordelig is, zou dan de klassieke verbrekingsvergoeding kunnen vervangen.
De volgende stappen
Het wetsontwerp zal nog voor het zomerreces worden in gediend in de Kamer. Op die manier kan de wet dan het uitgangspunt vormen voor de IPA- en sectorale onderhandelingen voor 2017-2018.
Bron: http://www.krispeeters.be/sites/krispeeters/files/wwww_tekst_nederlands.pdf
Meer info?
Op 24/06/2016 en 30/09/2016 leggen Kathelijne Verboomen, adviseur binnen de Beleidscel Werk van het kabinet van Minister Kris Peeters en advocate Vicky Buelens het breder kader uit van de maatregelen tijdens de opleiding ‘Werkbaar en wendbaar werk : wetgeving en praktijktoepassingen’.
