Het vernieuwde model van Dave Ulrich uitgelegd

Dave Ulrich voert elke twee jaar onderzoek uit naar HR-competenties en welke van die competenties impact hebben op bedrijfsresultaten. Daarmee verfijnt hij zijn intussen befaamde model van Ulrich. Dat model wordt nog steeds gebruikt door een meerderheid van HR-managers om hun afdeling te structureren. In dit artikel vertelt Raf Vanzeer wat u moet onthouden uit het onderzoek.

Dave Ulrich is een van de top 50 ‘management thought leaders’ en won the Lifetime Achievement Award van HR Magazine  als “father of modern human resources.” Al 30 jaar lang voert Dave Ulrich wereldwijd onderzoek naar de evolutie van HR-competenties (Onderzoek door de RBL Group, samen met de University of Michigan en de Ross School of Business). Daarmee verfijnt hij zijn ‘model van Ulrich’, dat gebruikt wordt door HR-professionals over heel de wereld om hun afdeling te structureren en hun toegevoegde waarde te vergroten.

Door de lange periode van dit onderzoek krijgen we ook een frappante kijk op de evolutie van het HR-metier door enkele decennia heen.

Het HR-metier: de grote trends

Wat sterk opvalt is grotere complexiteit in de rollen van HR-professionals. Waar er in 1987 sprake was van drie rollen, evolueerde dit in 2016 naar negen. Vaak weerspiegelen die rollen businesstrends die zich vertalen in HR-competenties. Een competente HR-professional moet dus van steeds meer markten thuis zijn.

Bepaalde competentiedomeinen evolueerden ook door de jaren heen. Waar jaren geleden ‘business inzicht’ een flank afdekte, evolueerde dit recent naar meer ‘strategische’ inzichten.

Hr-professionals behalen door de jaren heen hogere scores op de bevraagde competenties

Een andere vaststelling is dat HR-professionals door de jaren heen gemiddeld hogere scores halen op de bevraagde competenties. Het HR-beroep heeft de voorbije 30 jaar duidelijk een enorme vooruitgang gemaakt. Bovendien zijn HR-professionals meer zelf-kritisch geworden is en durven de lat voor zichzelf hoger en hoger leggen.

Een blik op het jongste Ulrich model voor HR

Nemen we het bijgewerkte model van 2016 onder de loepe. Onmiddellijk vallen de drie niveaus op:

• De organisatiegerichte competenties helpen de organisatie verbeteren
• De kerncompetenties zijn bepalend voor de effectiviteit van HR
• De delivery competenties dragen bij aan de kwaliteit van de HR-diensten

Ulrich definieert vervolgens deze 9 competenties:

Wat maakt HR-professionals effectief?

• Strategic Positioner: heeft kennis van business en kan  interne en externe businesscontexten evalueren en vertalen naar organisationele hefbomen en HR-doelen die de business vooruit drijven.
• Credible Activist: bouwt vertrouwensrelaties en krijgt het respect, dat nodig is om als gewaardeerde en waardevolle partner in de organisatie te fungeren
• Paradox Navigator: kan de paradoxen en spanningsvelden die inherent zijn aan de business en de werkcontext identificeren en managen.

Wat draagt bij aan de business en de HR-diensten?

• Culture en Change Champion: kan verandering en cultuur managen en consistent waarmaken.
• Human Capital Curator: zorgt dat talent op een goede manier ontwikkelt en wordt ingezet en biedt geïntegreerde en innovatieve oplossingen via goede HR-practices.
• Total Rewards Steward : zorgt er voor dat waardering, compensation en benefits goed worden ingezet, gecombineerd met een gevoel van ‘purpose’ en ‘meaning’ in het werk.
• Technology en Media Integrator: zet technologie en tools in om de organisatie performanter te maken en gebruikt sociale media om het engagement te verhogen.
• Analytics Designer en Interpreter: stimuleert sturing en beslissingen op basis van inzichten uit analytics.
• Compliance Manager: benadrukt het belang en het nut om compliant te blijven in een voortdurend evoluerend regelgevend landschap

“It is not just about the competencies, stupid!”

Het vernieuwde model gaat niet louter over de competenties van HR-professionals.

Uiteindelijk gaat het erom als HR-professional je persoonlijke effectiviteit te doen toenemen, toegevoegde waarde te bieden aan je stakeholders en tastbare resultaten neer te zetten voor je business. Het beeld van HR als administrator van benefits en policies is gedateerd. Met een outside-in-perspectief draagt HR bij aan customer en investor value.

HR kan tastbare resultaten neerzetten in de domeinen:

• Talent (competentie, commitment en contributie)
• Capability (cultuur, systemen, processen en teamwork)
• Engagement en leiderschap (samen de brug tussen Talent en Capability)

Investeringen in HR zullen in deze digitaal disruptieve tijden bijdragen aan performantere praktijken en stimuleren besluitvorming die bewuster gebruik maakt van data analytics.

 Conclusie

Als HR-professional mogen we de evolutie die het metier doorgemaakt heeft erkennen en appreciëren. In plaats van te zeuren over wat er nog allemaal ontbreekt, doen we er goed aan voort te bouwen op de vooruitgang die we intussen hebben geboekt.

Zijn we er al? Neen, nooit. Maar de ‘grinta’ om met de business vooruit te kijken is er meer dan ooit.