Hoe maak je als recruiter het verschil? De 10 trends voor 2017

by Audrey Van den Bempt

Hoe gaan recruiters te werk in 2017? En welke verschuivingen zijn er in recruitmentmarketing? Die verschuivingen hebben rechtstreeks invloed op de selectiepoel. De hamvraag: hoe maak je nu het verschil in het gevecht om talent? Een overzicht van de trends voor 2017.

1. Van employer branding naar employer impact

Mediagedrag is tegenwoordig erg divers: werkzoekenden lezen print, gebruiken sociale media, luisteren naar podcasts, kijken naar televisie … en dat is nog maar het begin. Het wordt onmogelijk om je doelpubliek volledig te bereiken via één kanaal. Een massamediale aanpak biedt ook geen soelaas: dat is duur en matig efficiënt.

Maar wat werkt er dan wel? Als jouw bedrijf, werkgever of werknemer iets uitzonderlijks doet, zal je doelgroep dat oppikken en er vanzelf over beginnen praten. Zo creëer je impact en word je automatisch aantrekkelijk voor werknemers.

 

2. Van NPS naar experience

Klantentevredenheid is essentieel. Recruitmentbureaus meten die tevredenheid meestal met de NPS-vraag: zou je het bedrijf aanraden of niet? Maar dat is slechts een eindoordeel met weinig context.

Candidate experience, daarentegen, draait om de hele ervaring met het bedrijf. Elk moment waarop er contact is met de klant, is belangrijk: van de welkomstpagina op de website tot de ontvangstbevestiging van een sollicitatie, van het eerste gesprek met de klant tot het aanbod van het contract.

 

3. Van basisstatistieken naar customer journey

De meeste recruitmentbureaus gebruiken Google Analytics om basisstatistieken over hun website te krijgen, maar er wordt te weinig ingezoomd op de pijnpunten.

Als je de volledige customer journey wilt kennen, kun je Hotjar gebruiken: deze tool maakt ‘heatmaps’ van waar er op je website wordt geklikt en hoe de muis zich over het scherm beweegt. De grootste meerwaarde van Hotjar? Het identificeert de pijnpunten van je website.

 

4. Van Time-to-Fill naar Days Talent Standing Out

Recruiters concentreren zich meestal op de ‘Time to Fill’ of de ‘Cost per Hire’, maar dat staat haaks op het aantrekken van kwalitatief talent, ‘Quality per Hire’. Je hanteert beter de Days Talent Standing Out (DTSO): hoe lang moet de mogelijke werknemer wachten? Die wachttijd is vaak erg lang, maar kun je makkelijk beperken door:

  • Online assessments
  • Gaming
  • 1 selectiedag
  • Video-interviewing
  • Pre- en onboarding

 

5. Van creativiteit naar conversie

Het accent op doelgroep en boodschap verschuift naar directe conversie. De vorm, de boodschap en creativiteit zijn minder belangrijk, het zijn vooral de resultaten die tellen.

De nadruk ligt op korte termijnrecruitment en

  • Direct marketing technieken
  • Data
  • Testen (A/B)
  • Continue verbetering

 

6. Van big naar small data

Big data kan een theoretische toekomst schetsen, maar die cijfers zijn niet altijd bruikbaar. Small data levert oplossingen die je meteen kan gebruiken voor concrete problemen. Enkele handige tools:

  • Crystalknows.com: geeft je inzicht in en praktische tips over iemands communicatiestijl op basis van openbare online data
  • Textio.com: geeft je praktisch taaladvies over hoe je bepaalde soorten kandidaten meer kunt aantrekken
  • VacatureVerbeteraar.nl: verbetert je vacatureteksten

 

7. Van automatisatie naar innovatie

Niet-optimale recruitmentsystemen automatiseren is een veelgemaakte fout. Het is beter om het optimaalste proces uit te tekenen en dat te implementeren. Experimenteer daarom met tools, zoals e-mailmodules en de opbouw van talentpools, actualiseer je database met TalentIQ.co en voorzie het van predictive analytics of verzamel doelgroepinformatie met Jobdigger.

 

8. Van één kanaal naar verschillende kanalen per doelgroep

Van één website voor alle vacatures, evolueerden recruitmentbureaus naar websites binnen websites voor grote werkgevers. De laatste trend is om voor speciale doelgroepen ook zo’n plaats op de website te voorzien. Dat is goed voor de vindbaarheid, conversie, profilering en het vereenvoudigt job-alerts, nieuwsbrieven, social media share buttons, chatfunctionaliteiten, webinars, enz.

 

9. Van talentpools naar leadlijsten

Talentpools aanleggen is tijdsintensief en persoonsafhankelijk. Daarbij brengen talentpools verschillende problemen met zich mee: privacywetgeving, talenten die uit de markt zijn, talenten wiens wensen zijn veranderd…

Het wordt daarom interessanter om leadlijsten aan te leggen met behulp van leadgeneratie CRM-software. Als je kunt achterhalen wie er naar je online vacature kijkt (bijvoorbeeld via LinkedIn), kun je als recruiter proactief contact opnemen met geïnteresseerden.

 

10. Van mobile first naar mobile only

De meeste recruitmentwebsites zijn tegenwoordig wel mobiel, maar solliciteren via een smartphone is nog steeds niet volledig geoptimaliseerd. Nochtans zijn jongeren de belangrijkste doelgroep en zij zijn bijna uitsluitend actief op mobiel. Je kunt je recruitmentwebsite best helemaal mobile friendly maken en ervoor zorgen dat alle functionaliteiten, zoals solliciteren met cv, werken op smartphone.

 

Bron: Werf&

Lees ook