Scoren in de war for talent: hoe pak je dat aan?

by Audrey Van den Bempt
Scoren in de war for talent: hoe pak je dat aan?

“De war for talent wordt door Covid-19 misschien even vertraagd, maar zal, eenmaal de pandemie onder controle is, weer helemaal losbarsten. Bedrijven moeten dan ook veel proactiever dan vroeger talent in kaart brengen en benaderen”, stelt Hanne Hooyberghs, Regiomanager Noord-Limburg / Kempen, bij Motmans & Partners.

Vooraleer er sprake was van corona, woedde de war for talent in alle hevigheid. Hanne Hooyberghs: “Omdat de economie groeide, werden heel wat vacatures gelanceerd. Tegelijkertijd zorgde een demografische evolutie ervoor dat er minder talent beschikbaar was om die vacatures in te vullen. Onze bevolking vergrijst en de babyboomgeneratie verlaat de arbeidsmarkt. We kampen dus met een tekort aan kwalitatieve profielen om de openstaande vacatures in te vullen. Corona heeft wellicht een tijdelijk effect op het aantal vacatures, dat vermoedelijk zal stagneren of lager zal liggen dan voorheen, maar verandert weinig aan het demografische gegeven. Ik verwacht dus dat de war for talent, zodra we de pandemie overwonnen hebben, terug zal losbarsten. Het aantal vacatures zal opnieuw toenemen en er zijn en blijven nu eenmaal onvoldoende werkkrachten om die in te vullen, zeker in de hogere profielen.”

Ondernemingen moeten proactiever communiceren met potentieel talent zodat deze het bedrijf al kennen vooraleer ze er nog maar over gaan nadenken om van job te veranderen.
Hanne Hooyberghs

Proactief in plaats van reactief

Precies omwille van de hevige concurrentie tussen bedrijven om talenten aan zich te binden, is het volgens Hanne Hooyberghs belangrijk om geschikte mensen proactief te benaderen. Daar hoort een uitgekiend plan bij. “Eerst en vooral moet een bedrijf goed voorbereid zijn: pipelines opstellen, nadenken over de employer branding van de onderneming, nagaan hoe kandidaat-werknemers het sollicitatieproces bij de onderneming ervaren… Pas daarna is het zinvol voor een bedrijf om actief op zoek te gaan naar talent. Bereid een vacature intensief voor, stel een protocol op voor een intakegesprek waarbij alle verwachtingen van het bedrijf en van de kandidaat-werknemers transparant toegelicht worden, en werk een profiel uit met de noodzakelijke kwaliteiten waarover de persoon moet beschikken en de nice to have’s. Op basis daarvan werkt de onderneming een search plan uit: een matrix met alle mogelijke search pistes. Vervolgens is het uiteraard de bedoeling om die pistes te gaan bewandelen via de bekende databases, zoals LinkedIn, Jobat en Stepstone, maar ook via de de eigen database. Daarnaast worden ook meer en meer de social media ingezet als potentiële vijver aan talent. Eenmaal het talent in kaart gebracht is, komt het erop aan om mogelijke kandidaten op een dusdanige manier te benaderen dat de kans op een positieve reactie zo groot mogelijk is. Het belang van het wervend contacteren of aanschrijven van talent kan niet onderschat worden.”

Employer branding: niet enkel voor de happy few

Vooraleer actief sourcen van kandidaten nuttig is moet een bedrijf zijn employer branding verzorgen. Vroeger werd het principe van ‘post and pray’ gehuldigd: er werd een vacature gelanceerd en vervolgens hoopte de onderneming dat er interessante kandidaten op af kwamen. Vandaag volstaat dit niet meer. Ondernemingen dienen proactiever te communiceren, zodat talenten het bedrijf al kennen vooraleer ze er nog maar over gaan nadenken om van job te veranderen. “Vaak leeft de idee dat enkel multinationals of grote spelers de nodige aandacht aan kunnen besteden aan employer branding, omdat dit grote budgetten vraagt. Dat klopt niet. Ook een kmo kan er via sociale media echt wel uitspringen, bijvoorbeeld door het strategisch gebruik van social media als communicatiekanaal. Denk dan aan het posten van foto’s van realisaties of projecten, stories over teambuildings… Uiteraard moet het bedrijf wel over een performante en visueel aantrekkelijke website beschikken, waarop de vacatures duidelijk en opvallend gepubliceerd worden, dat spreekt voor zich. Maar verder kan een kmo zeker het verschil maken.”

Zin in meer?

Schrijf je dan in voor de opleiding Talent Scouting: wie zoekt, die vindt! waar u een rugzak vol tips & tricks meekrijgt om jouw zoektocht naar talent te optimaliseren.

Biografie

Hanne Hooyberghs is Regiomanager Noord-Limburg / Kempen, bij Motmans & Partners. Zij verdiepte zich de afgelopen jaren in sourcingtechnieken en -kanalen en ontwikkelde een unieke aanpak voor het detecteren en aantrekken van talent.

Lees ook