Hr en de financiële groei van jouw bedrijf

Een ongewenst vertrek kost een bedrijf veel geld. Het heeft ook een grote impact op alle afdelingen. Denk bijvoorbeeld aan achterstand op de concurrentie door een vertrek bij Product Development. Het niet op tijd af krijgen van de budgetten en jaarrekeningen door een vertrek bij Finance of een lading aan onopgeloste technische problemen bij een ondercapaciteit op IT. Maar wat is effect hiervan op de financiele groei van je bedrijf?

Een voorbeeld

Neem nu Bob, hij werkt op de verkoopafdeling van een organisatie waar 300 mensen werken, hij presteert goed, weet deals te sluiten en heeft veel product- en saleskennis. Hij is winstgevend voor het bedrijf maar voelt zich niet uitgedaagd. Zijn aandachtspunten in de jaarlijkse personeelsenquête gaan op in de massa en een op maat gemaakt ontwikkelingsplan blijft uit.

Daarnaast, de bonussen worden betaald dus de organisatie gaat ervan uit dat hij wel tevreden zal zijn. In zijn vak zijn overal bonussen, soms wel hoger dan wat hij nu krijgt. De bonus is niet Bob’s motivatie, maar zet hem wel aan het denken. Hij besluit zich te gaan oriënteren. Met de huidige arbeidsmarkt krijgt Bob veel aanbiedingen van andere bedrijven en recruiters. Na 3 maanden bladeren door aanbiedingen hakt hij de knoop door, hij neemt ontslag en gaat een nieuwe avontuur aan.

Vanaf dit punt ontstaan er voor Bob’s huidige werkgever twee verschillende kostenposten:

1. De korte termijn kosten: nieuwe vacature, vervanging, kennisoverdracht, administratieve taken voor hr en de manager, inwerken tijdelijke vervanger, uitvoeren exit gesprek etc.
2. De lange termijn kosten: op langere termijn zal de pijn komen uit resultaten. De vergelijkbare resultaten zullen de aankomende maanden niet worden gehaald. De nieuwe medewerker die de rol komt overnemen zal een forse inwerktijd nodig hebben om hetzelfde resultaat te behalen, hierdoor komt er meer druk op andere werknemers van de afdeling. Daarnaast is het een bekend gegeven dat wanneer een leider of goed presterende werknemer binnen een bedrijf vertrekt, de rest van het team onrustig wordt en om zich heen gaat kijken, hier ontstaat in veel situaties een domino effect.

Gemiddeld is de ontslagnemende medewerker de laatste 3 maanden in zijn/haar functie minder tot niet meer productief voor de organisatie. Het vervangen van een medewerker neemt kosten met zich mee van gemiddeld 33% van het bruto jaarsalaris, in vormen van specialisme en schaarsheid kunnen de kosten van het vervullen van deze functie oplopen tot 1x het bruto jaarsalaris.

Wanneer je hier de onboardingtijd en de minder productieve maanden aan het einde van het dienstverband van af trekt wordt een ROI op de medewerker als snel niet haalbaar. Tel hier de recruitment kosten, inwerktijd door collega’s en eventuele opleidingen bij op en er ontstaat al snel een verlieslijdende situatie.

Hr moet bewustwording creëren rond talent management

Vaak ligt de verantwoordelijkheid voor dit probleem bij een aantal afdelingen:

• Omzet: Commerciële afdeling
• Verloop: Hr
• Budget: Finance

Ergens tussen deze drie afdelingen ligt de kern van dit probleem. Om dit op te lossen dient hr in het begin de kar te trekken voor de andere afdelingen. Eerst en vooral moet hr aansturen op de bewustwording. Zo zorgt ze ervoor dat het probleem door de rest van de afdelingen wordt erkent. De bewustwording van de afdelingen kost tijd maar raakt in een stroomversnelling wanneer hr de belangen per afdeling duidelijk maakt. Deze zien er als volgt uit:

Hoogstwaarschijnlijk zal het schema hierboven er voor vele bedrijven gelijkaardig uitzien als het gaat over vertrek van medewerkers.

Zelden gaan deze afdelingen over het probleem ‘Talent Management’ nadenken. Ze geloven dat dit de taak is van hr, maar zoals hierboven reeds bewezen, treft dit de hele organisatie. Het is de taak van hr om ervoor te zorgen dat dit probleem op een organisatiebreed niveau wordt gedragen.

Hoe pak je het probleem aan?

1. Begin bij het begin: een goede onboarding
De belangrijke reden om te investeren in een goed onboarding programma is het behoud van personeel. Wanneer een nieuwe medewerker aan boord komt, is er al veel geïnvesteerd om de werknemer binnen te halen zonder dat dit direct iets oplevert. Gemiddeld ontvangt een recruiter al 18% van het jaarsalaris van de nieuwe werknemer. Begin daarom nog voor dat de nieuwe werknemer begint met het onboarding proces. Om dit te vermijden begin je met pre-onboarding. Dat wil zeggen dat medewerkers voor ze in jouw organisatie starten, gaat opleiden en gaat inlichten over de manier van werken. Dit bespaart je een hoop tijd en zorgt ervoor dat de persoon het bedrijf al goed kent voor ze er begint.

2. Engagement en performance
Engagement & performance zijn onderschatte factoren binnen organisaties. Hr kent de belangen maar vaak wordt dit onderschat door de rest van de organisatie en wordt hier niet genoeg in geïnvesteerd. Het belang van de commerciële afdeling presteert 20% beter bij een hoger engagement cijfer.

Hoe genereert HR omzet voor de organisatie?

Stel, uw processen zijn optimaal, en Bob blijft, het succes blijft, de flessen champagne kunnen open na een mooi jaar, bedenk dan ook dat hr haar steentje, of zeg maar kei, kan bijdragen aan een winstgevende organisatie.

Als we uitgaan van het bedrijf waar 300 medewerkers zijn, waarin 5% ongewenst verloop is en het gemiddelde jaarloon van een fulltime medewerker 50.0000 euro is, kost het 33% van het jaarsalaris om de werknemer te vervangen, dit komt neer op 247.500 euro.

Dat betekent dat wanneer u als hr het ongewenst verloop van 5% naar 2% weet te brengen u ruim 148.500 euro weet te besparen aan alleen verloop in uw organisatie. Naast verloop, is de bijdrage van hr ook te meten in onboarding, engagement en performance. Een medewerker die namelijk betrokken is presteert 120% beter. Wat weer voor een beter financieel resultaat zorgt voor het bedrijf.

Bron & oorspronkelijke schrijver: intuo.io