Welke L&D-trends mag u in 2014 niet missen? In de rubriek ‘L&D door de ogen van…’ leest u de komende weken de visie van de meest ervaren stemmen uit L&D-land. Vandaag is het de beurt aan Ilse Matthijssens, talent manager bij EDF Luminus.
1.Wat was volgens u de opmerkelijkste ontwikkeling op het vlak van L&D in 2013?
“Samen met Het Nieuwe Werken zie ik Het Nieuwe Leren opkomen. De nood aan een meer individuele benadering neemt toe. Iedereen heeft zijn behoeftes, ook wat leren betreft. Het is aan ons om daar de antwoorden op te vinden.
Dat iedereen een eigen leerstijl heeft, wisten we al. Nu komen daar vragen bij als: wanneer past leren best in mijn agenda? Sommigen leren het liefst op het werk, anderen doen dat liever rustig thuis, nog anderen houden meer van netwerken. Ook het ritme waarop mensen leren, kan erg verschillen. Ik merk dat meer en meer bedrijven oog hebben voor die individuele verschillen en daar ook het belang van inzien. Zelf stimuleren we blended learning. Dezelfde leerstof bieden we anders aan. We werken bijvoorbeeld met e-learnings en met experten binnen de organisatie waarbij medewerkers met vragen terechtkunnen.
Ook de economische context drukt zijn stempel. De kostenefficiëntie van het leeraanbod is echt belangrijk geworden. De kwaliteit moet wel gegarandeerd blijven.”
2. Wie of wat is uw grootste inspiratie?
“De medewerkers in mijn team, de partners met wie ik samenwerk en de L&D-collega’s van zowel binnen als buiten het bedrijf. Hoe meer divers de inzichten, hoe beter de oplossingen die we kunnen aanbieden aan onze interne klanten.
Al onze business units hebben een eigen L&D-consultant. Zij weten perfect wat er in hun afdeling speelt. Door met hen te spreken, krijg ik hier een beter zicht op. Dat helpt om zowel ons hr- als leerbeleid strategisch sterker te maken.”
3. Wat is in 2014 uw grootste professionele uitdaging?
“Het verderzetten van de ommezwaai die we vorig jaar gemaakt hebben. Door onze managers een centrale rol in het leerproces te geven, benaderen we ‘leren’ nu helemaal anders. De open leercatalogus waaruit iedere medewerker kon kiezen, bestaat niet meer. We verwachten van onze managers dat zij de leernoden van hun medewerkers oppikken en signaleren. Zo worden ze mee verantwoordelijk voor hun ontwikkeling en denken ze meer na over welke competenties belangrijk zijn, zodat zowel hun team als ons bedrijf de objectieven haalt. Voor de managers maakt het opstellen van een ontwikkelingsplan voor hun afdeling deel uit van het performance management proces. Medewerkers kunnen hun leerwensen natuurlijk ook nog altijd kenbaar maken aan hun managers tijdens hun evaluatie- of functioneringsgesprek.”
4. Wat is uw goede voornemen voor 2014?
“De toegevoegde waarde van L&D in cijfers gieten. Dat heeft twee doelen: aan het management tonen dat we goed bezig zijn én een bron zijn voor voortdurende verbetering. Ik besef dat dit een zeer moeilijke oefening is, waar ik nog altijd mee worstel. Vooral het meten van de return on investment is niet evident. Soms is het heel duidelijk. Als de doelstelling van een opleiding is om het aantal klachten te laten verminderen én je meet daarna minder klachten, kan je minstens zeggen dat die opleiding één factor is geweest die tot dat succes heeft geleid. Maar hoe meet je het effect van een leiderschapsopleiding? De moeilijkheid met leren is dat het zelden de enige sleutel tot verandering is. Het zal altijd een deel zijn van een groter geheel. Gelukkig hebben we hier een management dat echt overtuigd is van de toegevoegde waarde van opleiding.”
5. Wat wordt volgens u dé L&D-trend van het komende jaar?
“Ik denk dat L&D echt op een scharniermoment staat. Kennis is overal en altijd beschikbaar waardoor informeel leren aan belang wint. Netwerken en technologie bepalen het leren steeds nadrukkelijker. De L&D-medewerker moet zich aanpassen. Hij of zij heeft andere competenties nodig om het leren van morgen in goede banen te leiden.”
Ilse Matthijssens is talent manager bij EDF Luminus.
