Leerdoelen stellen: hoe werkt het nu echt?

“Wat willen we nou eigenlijk?” Dat is de vraag die vele learning & development professionals en trainers zichzelf stellen. “Wat willen we precies bereiken met deze training?”

Opdrachtgevers voor training & development hebben niet altijd een pasklaar antwoord voor handen. Dat merk ik vaak als Learning Consultant. En toch is dit de meest cruciale vraag die we ons moeten stellen voor we een opleidingstraject willen en kunnen uitwerken.

Een opleiding is een middel. Het is een middel om een leer- en groeiproces bij medewerkers te stimuleren. Een opleiding is geen doel op zich, maar wel een ‘doelgerichte activiteit’.

Daarom moeten we zorgvuldig het doel van een opleiding centraal zetten als we opleidingsbehoeften in kaart brengen. Om resultaat te halen uit een training is het dus noodzakelijk om allereerst te bepalen: “Wat is mijn leerdoel?”

 

#HoeDoeJeDat?
Hoe concreter we het doel verwoorden, hoe groter de kans dat we het bereiken.  Alle betrokken partijen weten dan immers waar ze precies willen uit komen.
Maar hoe doe je dat? Leerdoelstellingen SMART omschrijven blijkt in realiteit vaak niet zo eenvoudig.

 

De learning & development manager als architect van de groei?
Leerdoelen zijn er in soorten en maten! Daarom ga je best gefaseerd aan de slag via het ‘Leerdoelen-bouwstenenplan’:

1. Wat moeten de deelnemers na de opleiding effectief ‘kennen/weten’ (Welke kennis moeten deelnemers verwerven?).
2. Daarna richten we ons op het aspect ‘begrijpen’ (Welk inzicht moeten deelnemers krijgen?).
3. Dan pas gaan we naar de volgende fase, namelijk die van het effectief ‘kunnen’ (Welke vaardigheden moeten deelnemers beheersen?)
4. In een laatste fase werken we leerdoelen uit in termen van ‘doen/handelen’ (welk gedrag willen we zien nà de opleiding). In deze fase moeten we ook elementen betrekken die buiten de scope van de opleiding liggen, informele leermomenten, follow-up, de rol van de manager van de deelnemer, …).

 

Schematisch ziet dit als volgt uit:

 

 

En nu in de praktijk!
Een L&D manager kreeg de vraag om een workshop op te zetten voor medewerkers die in projectteams werken en daarbij collega’s moeten overtuigen en motiveren waarover ze niet hiërarchisch verantwoordelijk zijn.

Samen met hem hebben we enkele specifieke leerdoelen ‘hard’ gemaakt:

1. De deelnemers weten welke vragen ze moeten stellen aan hun collega’s om te achterhalen wat hen drijft en motiveert in hun werk.
2. Ze begrijpen waarom het cruciaal is om de “drijfveren” van hun collega’s te kennen om op een succesvolle manier te kunnen samenwerken.
3. De deelnemers kunnen hun collega’s overtuigen om tijdig resultaten op te leveren door in hun communicatie duidelijk in te spelen op de talenten en drijfveren van de leden van het projectteam.
Vb. “Tom, aangezien jij onze Powerpoint-specialist bent, vraag ik graag aan jou om vrijdag de resultaten van ons onderzoek op een creatieve manier voor te stellen. Ik stuur u ten laatste om 14 uur de informatie samengevat door.”
4. De deelnemers gaan na twee maanden minder in discussie met hun collega’s uit het projectteam doordat ze meer begrip tonen aan hun collega’s en de motiveringstechniek toepassen. Nà de training worden ze hierbij gecoacht door hun leidinggevende.

Door het toepassen van dit stappenplan is het voor de deelnemers bij aanvang direct duidelijk welke gedragsverandering men wil vaststellen nà de training en welke vaardigheden worden ingeoefend. Anderzijds wordt op deze manier het resultaat van de training ook extra in de verf gezet voor de leidinggevenden.

Hebt u zelf ook een voorbeeld van concrete leerdoelen? Laat dan hieronder een reactie. Ik kijk er naar uit.

Hebt u een opleiding in petto waarvoor u de leerdoelen met onze hulp scherper wil krijgen, dan hoor ik het graag van u.

 

 

Avatar foto

Auteur

Koen Dierckx is Learning Consultant bij NCOI Learning en helpt mensen bij het waarmaken van hun leerplannen en -uitdagingen. Hoe? Door samen te bekijken welke leerkeuzes bijdragen tot blijvende leerresultaten en tot de groei van de organisatie. Door de vaardigheden van interne trainers aan te scherpen. En door hulp te bieden bij het uitstippelen van een opleidingsbeleid: duidelijke behoefteanalyses maken, leerdoelstellingen formuleren en leertrajecten uittekenen.

Lees ook

Nieuws per domein

Meest gelezen

Let's connect