BNP Paribas Fortis wil het loopbaanbeleid en het rewardbeleid op elkaar afstemmen. HR ging alvast van start met de implementatie van een ingenieus systeem voor het management.
Alles wat BNP Paribas Fortis vandaag op loonvlak onderneemt, past in de personalisering van het reward-pakket. Vaak gebeurt dat via cafetariaplannen waarbij men puur aan fiscale optimalisatie doet. Volgens HR- verantwoordelijke Bert Van Rompaey lost dat niet de echte problemen op. “Vandaag worden we geconfronteerd met langer werken. We moeten mensen daarop voorbereiden. Onze insteek was: hoe kunnen we met ons loonbeleid incentives geven zodat mensen bewust gaan nadenken over hun loopbaan?”
Loonevolutie
Bij HR wilde men in de nieuwe politiek dan ook stuk voor stuk elementen implementeren die in dezelfde richting gaan. Het start met het principe dat de loonevolutie niet langer lineair is. Dat is ze slechts tot een bepaald niveau. Nadien gaat ze automatisch de keuzes volgen in de loopbaan, vertelt Bert Van Rompaey, “zodat je jezelf niet automatisch uit de markt prijst omdat je ooit een verantwoordelijkheid hebt gekregen waar je nu misschien geen zin meer in hebt”.
Want dat zie je in veel bedrijven: HR ontwikkelt plannen om mensen die duur geworden zijn, buiten de firma te krijgen en die te vervangen door minder dure. Dat is het zogenoemde substitutie-effect. Bert Van Rompaey: “Dat effect is sinds 2000 tot nu toe in België goed voor 2 procent per jaar, toevallig ook de gemiddelde inflatie en dus ook de indexering die we hebben gehad.” “Als je daar ooit vanaf wilt, moet je het begrip ‘loon’ anders benaderen. Vanaf een aanvaardbaar niveau hebben wij dus beslist om de verdere loonevolutie te flexibiliseren.”
Nog meer personaliseren
Flexibilisering klinkt goed. Maar Bert Van Rompaey vervolgt: “Mensen gaan dat niet aanvaarden als daar niets tegenover staat. Nu staat daar nochtans wel een voordeel tegenover, namelijk employability op lange termijn. Maar iedereen denkt daarbij dan dat zoiets alleen anderen zal overkomen.”
“Dus moesten we verder gaan in het personaliseren. Dat houdt in dat je stukken van je verloning variabel maakt en omzet in zaken die waardevol zijn in termen van loopbaanopbouw.” Dat omvat levenslang leren, loopbaansparen en andere voordelen.
Loopbaansparen
Wat het loopbaansparen betreft, biedt BNP Paribas Fortis twee opties. Veronik Bongaerts, verantwoordelijke voor Reward, licht toe: “De eerste is heel klassiek. Het gaat om vakantiedagen
overdragen en sparen. Op zich is dat goed om meer flexibiliteit te geven, maar mensen zouden dat dan willen opsparen voor later. Je kunt dan sparen in de tijd, maar dat is niet verstandig als bedrijf. Dagen sparen op je twintigste en opnemen op je zestigste is niet verstandig; dat houdt risico’s in.”
Een andere optie was het sparen in euro’s. Daarvoor bedachten de HR-mensen bij BNP Paribas Fortis een uniek systeem.
FLECS
BNP Paribas Fortis wilde een soort verzekeringsproduct op lange termijn – een soort tak 21, zeg maar – om de loopbaan te stimuleren. Bert Van Rompaey: “We wilden vooreerst het risico noch bij de werkgever, noch bij de werknemer leggen. Je moet kunnen sparen en dat tien jaar later kunnen opvragen om te gebruiken. Omdat dergelijke producten vandaag niet beschikbaar zijn op de verzekeringsmarkt, gingen we op zoek naar alternatieven.” “We kozen ervoor om gebruik te maken van de optiewetgeving en haar fiscale voordelen. Alleen houden opties risico’s in en na 2008 riskeer je dan dat je problemen krijgt en niets meer overhoudt. We willen dus zoveel mogelijk het risico neutraliseren. Daardoor wordt het een aanvaardbaar spaarproduct. Op die manier ontstond onze flexible ethical long term career savings (FLECS).” Samengevat is het unieke systeem op twee assen gebouwd. Veronik Bongaerts: “We hebben een flexibel loon. Daarnaast spaart men voor korte termijn dagen op en voor lange termijn euro’s. Als je op latere leeftijd iets anders wilt doen of minder wilt werken, wordt je loon automatisch aangepast en kun je terugvallen op wat je gespaard hebt. Er is een ruling aangevraagd voor het systeem en ook andere werkgevers tonen interesse.”
Implementatie
Vandaag is het systeem als pilootproject opgestart bij het management en al 27 mensen stapten erin. Bert Van Rompaey wijst er echter op dat het succes nu nog niet te meten valt. “We zullen pas in april weten hoe succesvol we zijn, als het plan voor alle managers toegankelijk wordt. We zijn in elk geval van plan het systeem verder uit te bouwen. Een tweede groep zouden de commerciëlen kunnen zijn.
Die kennen het type product goed en staan daar wellicht meer voor open.” “We zullen stilaan ervaring opdoen en leren. De vraag blijft of dat een product is dat je aan alle 15.000 medewerkers kunt aanbieden. Om te beginnen is het ingewikkeld en bovendien hebben heel wat mensen hun opties in 2008 rare sprongen zien maken.”
Nieuwe mindset nodig
De HR-specialisten beseffen dat hiervoor een mentaliteitswijziging nodig is en “die zal niet evident zijn. Mensen moeten leren dat een nieuwe mindset over workability een must is. Ze moeten beseffen dat je een loopbaan plant op lange termijn en dat je vroeg moet investeren om later problemen te vermijden.” Bert Van Rompaey vraagt zich af hoe men op andere zaken zal reageren waar men vandaag anders over denkt. “Daarmee bedoel ik bijvoorbeeld levenslang leren. We willen mensen kansen geven om naast de opleiding die bij de job hoort, ook zelf in andere opleidingen te investeren. Dat kan coaching zijn, maar ook een IT-vorming of een MBA. Daarmee investeer je in jezelf. Daar hoort bij dat mensen zich bewust worden van het feit dat hun loopbaan hun eigen ding is, en niet dat van het bedrijf alleen.”
Meer weten?
Veronik Bongaerts, verantwoordelijke voor Reward bij BNP Paribas Fortis zal meer vertellen over deze implementatie tijdens het Congres Compensations & Benefits op 14 juni 2016.
Bron: HRMagazine april 2016
