Model van Ulrich: hr begint bij de wereld

by NCOI Learning Team

Een goede hr-professional begrijpt de wereld en gebruikt die kennis om zijn organisatie vorm te geven. Die eenvoudige en tegelijk allesomvattende wijsheid ligt aan de basis van het vernieuwde model van Ulrich. Hoe pakt u dat best aan?De Amerikaan Dave Ulrich (universiteit van Michigan) onderzoekt al 25 jaar welke kennis en vaardigheden er nodig zijn om een succesvolle hr-professional te worden en een efficiënte hr-afdeling uit te bouwen.

Na elk nieuw onderzoek giet de academicus zijn bevindingen in een boek waarvan het ‘model van Ulrich’ telkens het orgelpunt is. Vorig jaar publiceerde hij de zesde versie van zijn intussen befaamde model op basis van onderzoek bij meer dan 20.000 respondenten uit de hr- en bedrijfswereld.

 

Cirkelmodel
Het lijvige boekwerk waarin Ulrich zijn nieuwe model voorstelt, draagt niet toevallig de titel: HR from the outside in.

“De boodschap die Ulrich daarmee geeft, is dat goede hr ‘van buiten naar binnen kijkt’. Hr begint bij de buitenwereld, bij alles wat er leeft en beweegt buiten de muren van onze organisaties: economie, cultuur, maatschappij, politiek, milieu enzovoort. Al die maatschappelijke trends hebben impact op het hele hr-bedrijf”, legt consulent en Kluwer-docent Raf Vanzeer uit.

 

 

Om zijn ‘van buiten naar binnen’-boodschap kracht bij te zetten, goot Ulrich zijn nieuwe model in een cirkelvorm. Raf Vanzeer vindt dat een prima keuze. “Visueel is het nieuwe model veel sterker dan voordien. De zes hr-rollen die Ulrich uit zijn onderzoek distilleert, zijn strategisch verdeeld over de drie schillen van het cirkelmodel.”

 

6 rollen op 3 niveaus
Die drie schillen symboliseren de niveaus waarop hr volgens Ulrich moet ‘bedreven’ worden:

  • het individu
  • de organisatie
  • de context waarin individu en organisatie zich bevinden

 

De zes rollen die Ulrich daarin plaatst (zie model), zijn de volgende:

 

– Buitenste cirkel
1. Strategic Positioner: De grote cirkel rondom het hele model waarmee Ulrich wil duidelijk maken dat hr van veel op de hoogte moet zijn (business, stakeholders, samenleving…) om dit begrip te kunnen vertalen in hr-acties m.b.t. talent, cultuur, leiderschap enzovoort.

 

– Middelste cirkel
2. Capacity Builder: hr moet de slagkracht van de organisatie helpen uitbouwen. Volgens Ulrich schiet hr hier tekort en is dit een grote prioriteit.

3. Change Champion: hr moet veranderingstrajecten sturen en begeleiden op twee niveaus: organisatie en individu. Ook hierin staat hr nog onvoldoende sterk, meent Ulrich.

4. HR Innovator & Integrator: Goede hr vindt innovatieve oplossingen voor complexe organisatieproblemen, implementeert die ook, volgt op en meet de impact ervan.

5. Technology Proponent: hr moet volgens Ulrich een grondige kennis hebben van hr-technologie, niet enkel om informatie te verzamelen en delen maar ook om relaties aan te gaan. Met dat laatste verwijst Ulrich naar de sociale media.

 

– Binnenste cirkel:
6. Credible Activist:de kerncompetentie van hr waarbij geloofwaardigheid, integriteit en de voorvechtersrol binnen de organisatie centraal staan. Enkel geloofwaardige activisten kunnen vertrouwensrelaties opbouwen.

 

In de komende weken verschijnt op deze blog een reeks van artikels die dieper ingaan op de zes rollen (competentiedomeinen) waar hr-professionals volgens Ulrich over moeten beschikken om efficiënt te zijn als individu en om impact te hebben op de bedrijfsprestaties.

 

 

Raf Vanzeer is senior consultant bij Kaleido Consulting. Sinds 2011 doceert hij voor Kluwer de opleiding Hr Business Partner: Masterclass‘ met het model van Ulrich als leidraad.

 

 

Lees ook