Na rol van strategische vormgever, nemen we de tweede rol uit het model van Ulrich onder de loep: de capability builder. Hr durft hier wel eens tekort schieten, meent Ulrich.
Als ‘capability builder’ bouwt de hr-professional mee aan de slagkracht van een organisatie. Deze rol bevindt zich in de middelste schil van Ulrich’s model (zie figuur). Die schil richt zich vooral op de organisatie. De buitenste schil focust op de buitenwereld, de binnenste schil op de hr-professional zelf.
Ulrich heeft de voorbije jaren veel aandacht besteed aan rol van hr als capability builder. En niet zonder reden. Volgens de Amerikaanse academicus beheersen de meeste hr-professionals deze rol onvoldoende.
De reden waarom hr hier tekortschiet, is omdat deze rol het pure hr-metier overstijgt, meent docent Raf Vanzeer. “Dit gaat echt over samen nadenken, met de business en met de leiders; niet over wat hr voor het bedrijf kan doen, maar wel over hoé ze samen het bedrijf sterker kunnen maken”
Twee pistes
Die denkoefening telt twee pistes: talentmanagement, wat dicht bij hr ligt, en organisatiedesign, wat voor veel hr-professionals minder bekend terrein is.
“In het model van Ulrich komen die twee pistes samen in de vraag: welke structuren en processen heeft een bedrijf nodig om de gewenste doelstellingen te realiseren?”, legt Raf Vanzeer uit.
“Met die structuren en processen in het achterhoofd organisationele bekwaamheden opbouwen, is een van de grote prioriteiten voor hr. Het gaat dan vooral om die bekwaamheden, of capaciteiten, die nodig zijn voor duurzaam succes”, aldus Raf Vanzeer.
Belangrijk is dat die bekwaamheden het individuele gedrag overstijgen. Ulrich ziet capabilities vooral als sterktes van de gehele organisatie: snelheid, klantvriendelijkheid, efficiëntie, innovatie… Ze vormen de cultuur en de identiteit van een organisatie en zijn niet afhankelijk van individuele werknemers.
Slecht design
“De meerwaarde zit in de optelsom van het individuele talent en de juiste organisatiestructuur”, legt Raf Vanzeer uit. “Hr moet een balans vinden tussen het aantrekken en ontwikkelen van het juiste talent enerzijds en het verzekeren dat de organisatiecultuur bijdraagt tot het leveren van de gewenste organisationele competenties anderzijds.”
De redenering daarachter is dat getalenteerde individuen die werken in slecht gedesignde rollen of in niet passende organisatiestructuren gefrustreerd geraken en zich afgeremd voelen. “Wil je resultaten, dan moet je het juiste talent met de juiste competenties op de juiste plaats krijgen. Bovendien is het al langer geweten dat de organisatiestructuur een grote impact heeft op de productiviteit en de motivatie van medewerkers”, aldus Raf Vanzeer.
Dialoog
Die wetenschap resulteert voor hr in praktische vragen als: hoe moet het werk verdeeld worden, welke niveaus van verantwoordelijkheid moeten er zijn, welke functies hebben we nodig, hoe complex moet die structuur zijn…?
“Dat is organisatiedesign waar de meeste hr-professionals nog nooit mee in aanraking zijn geweest. Toch is dit belangrijk. Wil hr meespelen, moet het de dialoog aangaan, onder andere met het management, om dit systemische aspect onder de knie te krijgen. Hr moet daarbij verder kijken dan het organigram van een afdeling. Hr moet willen weten hoe er gewerkt wordt. Van daaruit kan er dan op de goede manier aan talentmanagement worden gedaan”, besluit Raf Vanzeer.
Raf Vanzeer is senior consultant bij Kaleido Consulting. Sinds 2011 doceert hij voor Kluwer de opleiding ‘Hr Business Partner: Masterclass’ met het model van Ulrich als leidraad.
