Rekruteren vandaag: uitdagingen & trends

Fluïde rekruteringsprocessen, medewerkers als spreekbuis van je bedrijf en gaming om jong talent aan te trekken. Raf Vanzeer – trainer bij NCOI Learning – overloopt voor ons de uitdagingen en trends bij het rekruteren vandaag. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt breekt Raf een lans voor job crafting door proactief op zoek te gaan naar talent en goesting bij je eigen medewerkers.

Wat zijn voor jou momenteel de grootste uitdagingen bij het rekruteren?

Ten eerste snelheid. De doorlooptijd bij aanwervingen wordt steeds korter. Slaag je erin om je rekruteringsproces fluïde te maken, dan geeft je dat een mooie voorsprong. De kandidaten taxeren dat: het aantal stappen tussen de eerste contactname en de mogelijke aanwerving. Ten tweede: de rollen zijn omgedraaid: daar waar bedrijven kandidaten uitgebreid onder de loep namen, gaan jonge kandidaten nu hun potentiële werkgever goed screenen. Ze maken veel bewustere keuzes en willen hun leven evenwichtiger uitbouwen. Een derde uitdaging is het hybride karakter van het rekruteringsproces: dat is best een mix van online en live ontmoetingen. Je hebt tijdens de touch points ook fysieke gesprekken nodig om te zien of de plakfactor er is.

Wat is het belang van employer branding?

De tijd dat een corporate brand zich naar een employee brand vertaalde, is voorbij. Nu is het niet enkel een brand, eerder een beloftenaar je medewerkers en nieuwe kandidaten. Deze value proposition maakt duidelijk wat je kan verwachten als je hier komt werken. Het is je DNA en de identiteit waarmee je naar buiten komt. Hiermee kan je het verschil maken, zeker als er veel competitie is.

Medewerkers mobiliseren om met authentieke verhalen naar buiten te komen. Dat haalt muren neer en zorgt voor transparantie.
Raf Vanzeer

Deze value proposition vertrekt vanuit waardendie je best tastbaar maakt. Wat betekenen die waarden voor de mensen waar je mee gaat werken? Hoe voelt de bedrijfscultuur aan? Vraag dit aan je eigen mensen en je ontdekt waar je attractiviteit zit. Daar kan je dan nieuwe kandidaten mee benaderen. De echte kracht schuilt in de geloofwaardigheid enauthenticiteit: je medewerkers zijn een spreekbuis geworden.

Een website met vacatures volstaat niet meer, je hebt bijna een ecosysteem nodig van activiteiten die allemaal draaien rond de value proposition. Gelukkig zijn er heel wat tools om zelf creatief mee aan de slag te gaan.

Welke sectoren hebben het moeilijk om talent binnen te halen?

Momenteel is het in alle sectoren moeilijk om de juiste mensen te vinden. De War for talent is integraal geworden. Dat fenomeen heeft verschillende oorzaken: de vergrijzing, onze Belgische diensteneconomie, ons sociale stelsel en hoge levensstandaard met kieskeurige kandidaten. Generatie Y en Z wegen alles beter af.

Wat zijn nieuwe trends die jij belangrijker ziet worden in 2022?

Gezien het grote verloop van vorige herfst en de krapte op de arbeidsmarkt, kan je de vraag stellen of je echt iemand nieuw nodig hebt? Ik zie meer en meer bedrijven interne medewerkers sensibiliseren en klaarstomen voor andere posities. Zijn er andere manieren om taken gedaan te krijgen? Of kan je tijdelijke werkkrachten inhuren? Zo ga je naar een actief ontwikkelbeleid dat interne mobiliteit op gang brengt en kom je in het domein van jobcrafting. Waar je meer gaat kijken naar de talenten en goesting van medewerkers. Hier kan je versteld staan over medewerkers die plots nieuwe activiteiten opnemen. Daarom gaan rekruteringsafdelingen proactief gesprekken aan met bestaande medewerkers, zonder dat ze reageren op een vacature. Hoe willen ze evolueren?

Heb je echt nieuwe mensen nodig? Of doe je aan job crafting waarbij je talent en goesting zoekt bij bestaande medewerkers.
Raf Vanzeer

In dit kader vragen werkgevers vragen nu regelmatig om zelfinzicht te verwerken in het trainingsportfolio: welke rol past bij mij, welke talenten wil ik laten groeien? Om het zelfbewustzijn te activeren en het signaal te geven dat er nog andere paden mogelijk zijn in de organisatie. Zo vermijden ze dat hun mensen extern gaan zoeken.

Verder zie ik heel wat creativiteit bij young graduate hiring zoals rekruteren door middel van een speciaal ontwikkelde game. In deze aantrekkelijke games zijn de jobcompetenties verwerkt. Op die manier kan je een eerste selectie doorvoeren. En hoef je niet alle 80 kandidaten te zien, dankzij preranking.

Nog een trend, zoals hierboven aangehaald: medewerkers mobiliseren om met authentieke verhalen naar buiten te komen. Hoe is het om hier te werken? Wat reilt en zeilt er? Dat haalt muren neer en zorgt voor transparantie.