Zo’n vier dagen ASTD geeft uiteraard heel wat stof tot nadenken. Ik heb achteraf altijd wat nood aan synthese, coherentie… Ik ben er nog niet helemaal klaar mee, maar toch al een voorzet.
Uiteindelijk kan je het conferentiethema ‘learning to lead’ terugbrengen tot twee grote vragen:
- Welk leiderschap hebben we nodig in 2020? (de wat-vraag)
- En kan je dat leren? (en zo ja, hoe?)
En dat in een context van information overload, meerdere generaties op de werkvloer en een nood aan innovatie.
Over het laatste punt, de maatschappelijke en de business context, hebben we heel wat geleerd. De analyses die gepresenteerd werden zijn ongetwijfeld correct en vergelijkbaar met de tendensen die we ook in eigen land en in Europa zien. Jeanne Meister deed onderzoek en indentificeerde de 5 belangrijkste trends:
- Globalization
- Changing population demographics
- Mobile technologies
- Social innovation
- Rise of the knowledge economy
Wat is dan het leiderschap dat we nodig hebben in 2020? Daarover kregen we ook een aantal analyses te zien: opnieuw Jeanne Meister, maar ook Marcus Buckingham, Pearson, Cegos,… Waar hebben ze het dan over? Ze spreken over leaders die kritisch denken, focussen op sterktes en deze sterktes ook kunnen managen, ondernemingszin hebben, communities kunnen leiden, en in staat zijn om te gaan met complexiteit en onzekerheid, … Wat ik nog niet helder heb: zijn dit dan competenties ‘on top of’? Of zijn er ook competenties die leiders/managers nu niet meer nodig hebben?
Het WAT is met andere woorden nog niet (helemaal) uitgeklaard en het is nog maar de vraag of dat snel zal gebeuren. Ik heb vastgesteld dat op dit vlak ook heel wat (inter)culturele aspecten spelen. Een absolute toegevoegde waarde vond ik de inzichten die David Rock haalde uit neurobiologisch onderzoek op het vlak van leiderschap. Zijn onderzoek focust ondermeer op hoe beslissingen worden genomen en problemen opgelost.
Op het gebied van learning zijn er eveneens ontwikkelingen die een grote impact hebben, vooral op training/learning design. Het ontwerpen van training volgt traditioneel een aantal opeenvolgende stappen: behoefteanalyse & doelstellingen – ontwerp – uitwerking – uitvoering – evaluatie. Het toenemend belang van social media/social learning, mobiele technologie, verwachtingen van millenials etc. maakt dat learning design meer een collaboratief proces wordt. Leerprocessen zullen meer dan vroeger organisch ontstaan.
Dit is trouwens niet alleen een verhaal van Gen Y’ers! De snelst groeiende groep gebruikers van Facebook? Vrouwen + 50! De leeftijdspiramide biedt grote opportuniteiten op vlak van social media.
Wat me ook opviel – en eigenlijk wat tegenviel – was dat in het verhaal van social learning, gaming niet prominent aanwezig is. In de Benelux merken we toch wel interesse voor gaming in een leercontext.
Mijn voorlopige conclusie:
- leadership development zal in de toekomst geen programma meer zijn maar een traject of een proces waarin alle betrokkenen (sr management, verschillende generaties, externe medewerkers) samen op zoek gaan naar WAT er geleerd wordt,
- door gebruik te maken van allerhande leervormen en -middelen (HOE),
- in de context van hun organisatie. Het verbinden van werk en leren dus: experiential learning.
- Het veronderstelt bovendien dat de L&D-professional 2.0 de condities kan scheppen of een krachtige leeromgeving kan creëren om dat proces te ondersteunen.
Niet vergeten: dit heeft wel wat consequenties. L&D-trajecten zullen een verschillende outcome hebben en de deelnemers zullen elk hun eigen talenten (strenghts) ontwikkelen. In een gesprek met twee US-collega’s merkte ik dat dat voor hen (en hun management?) nog een brug te ver is.
Dit verhaal is verre van af. Het zal elke dag worden herschreven. Ik ben blij te zien dat de eerste pogingen er zijn. Tijdens onze tussenstop in Montreal vond ik nog een interessant project van McKinsey en HBR: the management 2.0 challenge. Hun motto: “it’s time to reinvent management. You can help!” De moeite om eens de googlen!
Wat denkt u trouwens over reinventing learning & leadership? Uw reacties, feedback en bedenkingen zijn altijd welkom.
