Talent acquisitie onder vuur

Sourcing, screening, selectie en aanwerving: de klassieke stappen in het rekruteringsproces. Vandaag volstaat dat niet meer. Er is dringend nood aan een strategische aanpak, nieuwe rekruteringsvaardigheden en een kritisch en ethisch bewustzijn bij recruiters.

Wanted: een strategisch perspectief

Talent acquisitie is meer dan sourcing, screening, selectie en aanwerving. Dat wordt duidelijk als we kijken naar de definitie:

“Talent acquisitie is een strategische aanpak om talent te identificeren, aan te trekken en aan boord te halen,  om efficiënt en effectief tegemoet te komen aan de dynamische noden van de business”.

Talent acquisitie omvat dus ook:

• Strategie
  Correct inschatten van de workforce capaciteit en -competenties vanuit een gealigneerd begrip van de businessdoelstellingen.
• Employer / Employee Value Propositie
  Het bedrijfsimago en de bijhorende USP’s ontrafelen en uitleggen aan medewerkers.
• Kennis van je publiek
  Vanuit een goed begrip van je kandidatenmarkt een sourcingaanpak bepalen.
• Relatiemanagement
  Bouwen aan een positieve ervaring bij kandidaten en duurzame onboarding.
• Data
  Vanuit beschikbare data en metrics betere keuzes maken om de ‘cost of hire’ te optimaliseren.
• Advies
  Opnemen van een meer proactieve rol naar je hiring managers, hun verwachtingen managen en hun interviewvaardigheden verbeteren.
• Tools en technologie
  Doordachte screening en selectie van candidate tracker platforms, selectieapps en –tools

Vertrouwen komt van je netwerk

Voor recruiters staat niet alleen je hiring manager als klant centraal. Je focus gaat meer en meer naar het duurzame effect dat je wil bereiken in de markt en bij je kandidatendoelgroepen. Succesvolle recruiters zijn vaak slimme influencers.

Binnen het bedrijf zetten ze medewerkers in beweging als sociale ambassadeurs die de employer brand steunen en promoten in hun sociale netwerken en via sociale media.

Buiten het bedrijf hebben ze rechtstreekse toegang tot de huidig en toekomstige kandidatendoelgroep, bij wie ze een breed en stevig netwerk opbouwen.

Najagen van duurzaam resultaat ipv quick wins

Een belangrijke rekruteringsuitdaging is de ambitie om duurzaam resultaat te bereiken voor de onderneming. Dan heb je geen recruiters nodig die enkel gaan voor de quick wins en het realiseren van persoonlijke objectieven. Interne en externe recruiters moeten veel meer gaan samenwerken in goed functionerende talent acquisitieteams, die de langetermijnbelangen van het bedrijf vooropstellen en als echte teams een duurzaam resultaat willen neerzetten.

Nu vele recruiting afdelingen bemand worden door freelancers kan men zich terecht vragen stellen over het ethisch karakter van de beslissingen die daar vandaag genomen worden.

Technologische keuzestress

Qua technologische ondersteuning van het rekruteringsproces spelen twee tegenstrijdige fenomenen. Enerzijds is er de verouderde of ineffectieve recruitmenttechnologie bij vele bedrijven. Ze werken vaak met old-school ERP- [enterprise resource planning ], salarisadministratie- of HRIS- [human resources informatiesysteem] pakketten die men ook gebruikt voor recruitment. Deze platformen zijn meestal niet gebouwd met de focus op recruitment en leiden daarom tot ontevredenheid bij de recruiters die ze gebruiken.

Anderzijds is er vandaag een overdaad aan Applicant tracking platforms en recruiting software, apps en tools. Even googelen leidt tot een overweldigend aanbod, waarin een recruiter zijn weg moet zoeken om een doordachte keuze te maken voor een technologie die zich focust op de rekruteringsuitdaging.

Geen evidente uitdaging! We zien dan ook dat vele bedrijven momenteel tendentieuze keuzes maken zonder stil te staan bij de echte meerwaarde van het platform, app of tool.