Vijf slechte rekruteringspraktijken die talent afschrikken

by Kluwer Learning Team

Ongelofelijk maar waar: de meeste middelgrote en grote bedrijven beseffen blijkbaar nog altijd niet wat elke marketeer al lang weet: als je mensen fatsoenlijk behandelt, blijven ze je trouw. Als je hen slecht behandelt, haken ze af! Dat geldt zowel bij het rekruteren als in de product en service marketing.

Sommige werkgevers zien niet in dat de beste kandidaten kunnen kiezen waar ze willen werken. Wanneer u rekruteert, trekt u toch liefst witte raven aan? Dan moet u hen zelf natuurlijk ook goed behandelen!

Werkgevers die werkzoekenden goed behandelen, trekken de beste kandidaten aan.

Hier volgen vijf rekruteringspraktijken die niet helpen om talent aan te werven, maar getalenteerde kandidaten recht in de armen van de concurrenten drijven!

Vijf rekruteringspraktijken die talent afschrikken

 

1. Radiostilte: nadat een kandidaat heel wat tijd investeerde in de voorbereiding van het (online) sollicitatieformulier. Hoort hij/zij vaak twee, drie, vier weken lang niets. Een beknopt automatisch e-mailbericht met de tekst “We hebben uw gegevens ontvangen en zullen u laten weten of u in aanmerking komt”, kun je trouwens geen echte communicatie noemen. Wie fantastische mensen wil aanwerven, zal echt wel beter moeten doen.

 

2. Proefdraaien op de werkvloer: Tests waarbij kandidaten moeten proefdraaien op de werkvloer behoren tot de grootste flaters uit de tweede helft van de 20ste eeuw. Ze helpen echt niet om de beste medewerkers aan te trekken. In tegendeel: ze schrikken getalenteerde kandidaten af. En gelijk hebben ze: wie op basis van een cv, aanbevelingen op LinkedIn en een persoonlijk onderhoud nog niet kan beslissen om toppers al dan niet aan te werven, verdient hen duidelijk niet.

 

3. Focus op het huidige of vroegere salaris van een kandidaat: Goede kandidaten vertellen niet wat ze nu verdienen of in hun vorige functies of periodes kregen. Als werkgever moet u kunnen inschatten wat iemand waard is zonder te weten wat een heel verschillend bedrijf hen betaalt. Details vragen over de vroegere loongegevens van sollicitanten is een inbreuk op hun privacy. Bent u bereid aan uw sollicitanten te vertellen hoeveel andere werknemers in het bedrijf verdienen en hoeveel u krijgt?

 

4. Verouderde interviewpraktijken: Verouderde interviewpraktijken zijn spijtig genoeg schering en inslag, hoewel ze heel eenvoudig vervangen kunnen worden door moderne technieken die niet alleen beter functioneren, maar er bovendien voor zorgen dat het gesprek een prettige ervaring wordt voor alle partijen. Stellen uw rekruteerders nog steeds de volgende ouderwetse vragen?

 

  • Wat is uw grootste zwakke punt?
  • We hebben massa’s getalenteerde kandidaten. Waarom zouden we u moeten aanwerven?
  • Stel dat u een (dier/drankje/om het even wat) was, welke soort zou u dan zijn?
  • Waar verwacht u over vijf jaar te staan?

5. Gebrek aan aandacht voor wachtende kandidaten: De laatste vernietigende rekruteringspraktijk uit ons lijstje is een algemene verwaarlozing van de kandidaten. Sommige werkgevers maken zichzelf wijs dat ze alle tijd hebben om te beslissen wie ze zullen aanwerven. Dat is echter een misvatting, want de beste kandidaten blijven echt niet wachten. De wereld staat niet stil en uw rekruteringssystemen moeten er gelijke pas mee houden.

En dan hadden we het in onze lijst nog niet over het overkoepelende probleem dat solliciteren tot een hel maakt voor miljoenen werkzoekenden. Ik heb het over de Applicant Tracking Systems, de logge uitlopers van een technologie uit de jaren 80 van de vorige eeuw die ervoor zorgen dat talentzoekende rekruteerders en briljante werkzoekenden elkaar mislopen.

 

Applicant Tracking Systems zijn tools die gemaakt werden om het de rekruteerders gemakkelijk te maken. Deze tools streven naar gemak voor de verkoper ten koste van de koper. Zij zijn er dan ook niet in geslaagd het rekruteringsproces aangenamer, sneller en efficiënter te laten verlopen. Ziet u de zogenaamde  “talent community” nog altijd niet als uw doelgroep en de rekruteringsverantwoordelijke als de marketeer, dan is het de hoogste tijd dat u zich daarvan bewust wordt!

Om efficiënt te rekruteren moeten werkgevers zich gedragen als marketeers. Op zoek naar fantastische kandidaten voor uw vacatures? Het antwoord is heel eenvoudig: gooi het over een andere boeg en de successen bij het rekruteren zullen volgen!

Wilt u uw rekruteringstalenten aanscherpen? 

Grasduin dan snel in ons aanbod:
Rekrutering en selectie: basisopleiding,
Interviewtechnieken bij werving en selectie,
Verhoog de efficiëntie van uw rekrutering- en selectieproces,
De online rekruteringsstrategie van A tot Z,

Bron: Forbes.com

Lees ook