Laten we even reflecteren, een tussentijdse self assessment doen en ons de onontkoombare Piet Huysentruyt stellen: “En wat heb je tot hiertoe op ASTD 2011 geleerd, Jan?” Wel Piet…
Ten eerste, ondervind ik aan den lijve dat Twitter wel degelijk zorgt voor bekrachtiging van het leren. Door te communiceren over de sessie die je bijwoont, door de commentaren van anderen te lezen en eventueel te retweeten, door je appreciatie te laten blijken, onthoud ik – denk ik – meer en beter. Met Winfried gisterenavond nog proberen uit te vissen of er ook verlies is, m.a.w of je door te twitteren ook dingen mist. Dat zal wellicht zo zijn, al vragen we ons af wat precies en hoeveel. Voorlopig hebben we het idee dat we beter onthouden wat ons interesseert.
Ten tweede. Als we een aantal van de grote trends samennemen (strenghts, 5 generaties op de werkvloer, de millenials, learning at the speed of work…) dan kunnen we alleen maar vermoeden dat leren meer en meer een geïndividualiseerd proces zal worden. Of, omgekeerd dat learning & development professionals en managers bijzonder veel oog zullen moeten hebben voor differentiatie in vorm en inhoud van training/learning. Dat brengt nog een andere uitdaging met zich mee. Als we vertrekken van de sterktes van medewerkers, hun leervoorkeuren mee in acht nemen en de noden van het werk, dan zullen learning outcomes verschillen per individu. Dat vergt heel wat talent management en support van organisaties.
Ten derde had ik het culturele verschil met Amerikanen, als het over training gaat of het bijwonen van conferentiesessies, niet kunnen vermoeden . De yeahs, high fives, en raise-your-hands vliegen ons om de oren in die mate dat we er wat moe van worden. Nu, het past duidelijk bij de verwachtingen van onze US-collega’s en het lijkt ook te werken voor hen. Het schept ook erg snel een platform om van start te gaan. Wij zijn het gewoon anders gewoon…
