Kan loon vervangen worden door een mobiliteitsbudget?

Is het legitiem om loon te vervangen door voordelen van alle aard die fiscaal gunstig gewaardeerd worden? In bepaalde omstandigheden wel, zo blijkt uit een beslissing van de Rulingcommissie over een nieuw loonsysteem van een werkgever dat een mobiliteitsbudget invoert (Voorafgaande beslissing nr. 2015.166 van 16 juni 2015).

Jan Lammens, Tax Director bij SBB Accountants en Adviseurs, geeft meer uitleg bij deze beslissing.

1. Situering
Een bedrijf wil werk maken van een cafetariaplan, in dit geval toegespitst op mobiliteit. Om er zeker van te zijn dat er later geen fiscale problemen zullen rijzen, legt de onderneming haar plan voor aan de Dienst voor Voorafgaande Beslissingen in fiscale zaken, de zogenaamde ‘Rulingcommissie’.
Die Dienst is bevoegd om namens de Federale Overheidsdienst Financiën (FOD Financiën) vast te stellen hoe de wet zal toegepast worden op een bepaalde situatie of verrichting die op fiscaal vlak nog geen uitwerking heeft gehad.
Concreet gebeurt dit doordat een belastingplichtige aan de Dienst een bepaalde situatie voorlegt en vraagt hoe de belastingwetgeving op de voorgelegde situatie zal toegepast worden.
Het antwoord van die Dienst bindt de FOD Financiën ten opzichte van de aanvrager. Derden en rechtbanken zijn er niet door gebonden. Dat neemt echter niet weg dat de fiscus normaal gezien een zelfde standpunt zal innemen in gelijkaardige situaties.
Aan de Dienst werd in dit geval gevraagd te bevestigen dat de omzetting van het loon in fiscaal gunstige alternatieven geen misbruik vormt en wat de fiscale behandeling is van de voordelen, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.

2. Het voorgelegde mobiliteitsplan
Een vennootschap werkt aan een nieuw verloningssysteem voor haar personeel waarbij de invoering van een mobiliteitsplan beoogt om de visie op mobiliteit bij haar werknemers te wijzigen.

De werkgever doet dat via het concept van een mobiliteitsbudget. Dit houdt in dat de werknemer een (theoretisch en virtueel) budget krijgt, waarmee hij zelf zijn mobiliteitskeuzes kan maken. Het centrale punt van dit concept is de keuzevrijheid van de werknemer en de budgetneutraliteit voor de werkgever.

De essentie van het mobiliteitsbudget is dat de werknemer – als deel van zijn loonpakket – de beschikking krijgt over een budget, dat hij kan gebruiken voor verschillende mogelijkheden van vervoer. De werknemer beslist zelf over de invulling van dat budget, in functie van zijn persoonlijke behoeften, mogelijkheden en wensen op vlak van mobiliteit.

De introductie van het mobiliteitsplan houdt een invoering in van een nieuw loonsysteem op bedrijfsniveau. De nieuwe loon- en arbeidsvoorwaarden bestaan uit een vast loon en een mobiliteitsbudget dat kan aangewend worden voor de mobiliteitsvereisten van de werknemers.
De werknemers die behoren tot de doelgroep kunnen vrijblijvend opteren om al dan niet in te stappen in het mobiliteitsplan. Tot de doelgroep behoren alle bedienden die niet beschikken over een firmawagen.

Voor de werknemers die instappen in het mobiliteitsplan, zal de keuze van de mobiliteitsoplossing worden vastgelegd in een loonbijlage van bepaalde duur. Na het verstrijken van deze periode kan de werknemer opnieuw een eigen keuze maken uit de verschillende mobiliteitsoplossingen.

Vermits de keuze van de werknemer voor een mobiliteitsoplossing budgetneutraal moet zijn voor de werkgever, wordt het loon in speciën overeenkomstig verlaagd. Het aangepaste nieuwe loon zal niet lager zijn dan het baremaloon dat van toepassing is in de sector. De werkgever houdt rekening met maximaal 10% budgetcreatie op het bruto loonpakket.

3. Principe van het vervangen van loon door voordelen

Een eerste en ongetwijfeld belangrijkste element van de aanvraag betreft de principiële vraag of het omzetten van een deel van het loon in gunstig belaste voordelen in natura geen misbruik uitmaakt. De fiscale wetgeving bepaalt dat er geen sprake is van fiscaal misbruik indien de belastingplichtige kan aantonen dat andere motieven dan alleen maar het ontwijken van belasting zijn keuze motiveren.
De fiscus aanvaardt de twee motieven die door de werkgever worden aangevoerd. Dat zijn:

• een ecologische behoefte: via het HR-beleid wil de werkgever de werknemer responsabiliseren voor zijn eigen keuzes;
• een economische behoefte: de retentie verhogen en een stimulans creëren voor nieuwe aanwervingen.

Aangezien het de werknemers vrij staat al dan niet gebruik te maken van de aangeboden mogelijkheden van het plan en zij kunnen kiezen voor een klassieke bedrijfswagen (zij het met “lage CO₂-uitstoot”), lijkt het ecologische aspect hier niet het belangrijkste argument gevormd te hebben.
Het argument dat het bedrijf dit plan belangrijk vond om personeel te vinden of te behouden heeft zonder twijfel dan ook een belangrijke(re) rol gespeeld.
Vandaar dat deze ruling ook belang heeft voor andere werkgevers die aan een mobiliteitsplan werken en bij uitbreiding ook aan cafetariaplannen waarbij bepaalde voordelen of zelfs loon (kunnen) vervangen worden door andere voordelen.
Wellicht zullen daarbij ook een aantal voorwaarden moeten gerespecteerd worden. Zo werd in dit geval gesteld dat het gewone loon minstens het baremaloon moest blijven dat van toepassing is in de sector waarin de werkgever actief is. Verder wordt in de ruling ook gesteld dat het plan niet meer dan 10% van het globale loonpakket zou bedragen en dat de loonkost voor de werkgever gelijk zou blijven. Wellicht zullen die principes ook in andere gevallen gehanteerd worden.

4. Fiscale behandeling

De rulingcommissie bespreekt in de beslissing ook de fiscale behandeling van de voordelen in hoofde van de werknemer, en de fiscale behandeling van de kosten in hoofde van de werkgever voor de voornaamste voordelen in het betrokken mobiliteitsplan.
Het gaat dan onder meer over de terbeschikkingstelling van een leasefiets, een hybride of elektrische bedrijfswagen, een bedrijfswagen met lage CO₂-uitstoot, een volledige terugbetaling van het abonnement openbaar vervoer, een verhoogde kilometervergoeding woon-werkverkeer, de toekenning van een mobiliteitspremie,…

Auteur: Jan Lammens is sinds 1985 in verschillende functies werkzaam bij SBB Accountants en Adviseurs. Hij is actief als consultant, voornamelijk gespecialiseerd inzake de fiscale aspecten van ‘compensation & benefits’, internationale tewerkstelling en de begeleiding van bestuurders, directie- en kaderleden op juridisch, financieel en vooral fiscaal vlak en de ondersteuning van cliënten bij fiscale controles en betwistingen met de fiscus.