De wet ‘Werkbaar en Wendbaar Werk’ is gepubliceerd. Meer flexibiliteit voor de werknemer en administratieve vereenvoudiging voor de werkgever: dat zijn de hoofddoelen van de nieuwe wet. Dieter Dejonghe, Advocaat-vennoot bij Claeys & Engels licht de grootste veranderingen toe.
“Hoewel de wet een aantal verschillende aspecten omvat, kunnen er drie grote veranderingen uitgehaald worden die een merkbare impact zullen hebben: de administratieve vereenvoudiging op vlak van deeltijdse arbeid, de glijdende werkuren en het loopbaansparen.”
Deeltijdse arbeid
“Momenteel wordt de werkgever gedwongen om per deeltijds contract individuele uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement. Als je een aantal werknemers hebt met een variabel rooster, dan is dat een hele uitdaging. Met de wet Werkbaar en Wendbaar Werk wordt er in deze administratieve last geschrapt door het opstellen van een algemeen kader van werktijden waarbinnen gewerkt wordt. Hierbij dient wel het wettelijk kader gerespecteerd te worden met het tijdig inlichten van elke werknemer over zijn werkrooster.”
Glijdende werkuren
“Het is in veel bedrijven al ingeburgerd, maar tot nu toe was er geen wettelijk kader voor het systeem van glijdende werkuren. Daar brengt de wet nu verandering in. Deze wijziging geeft vooral veel vrijheid aan de werknemer. Hij kiest zelf – in overleg met zijn werkgever en binnen de vastgelegde grenzen – wanneer hij werkt. Interessant is ook dat er tot 45 uur per week kan gewerkt worden zonder dat de werkgever overloon verschuldigd is. Hoewel veel werknemers vragende partij zijn voor dit systeem, moet de werkgever voor zichzelf kritisch bekijken of het wel haalbaar is binnen de onderneming. Welke vaste uren leg je vast? Hoe fel kan men hier van afwijken? Als je bedrijf bereikbaar moet zijn voor klanten van 9u tot 18u, dan moet je er ook voor zorgen dat er binnen die periode zeker mensen aanwezig zijn. Glijdende uren zijn dus handig, maar werkgevers moeten nadenken over de concrete implementatie ervan in hun onderneming.”
Loopbaansparen
“Het principe van loopbaansparen is tijd opsparen met de bedoeling deze later in je loopbaan als verlof op te nemen. Zo kan de werknemer zelf beslissen om periodes langer te werken en later in zijn loopbaan ruimte te scheppen door gespaarde tijd op te nemen als verlof. Je laat bijvoorbeeld overuren niet uitbetalen, maar spaart deze op voor een later tijdstip. Het concept heeft potentieel, maar er moeten nog heel wat zaken nader bekeken worden. Wat als je van werkgever verandert? Neem je je uren dan gewoon mee? Wat als een bedrijf failliet gaat, wat gebeurt er dan met het opgespaarde potje? De bedoeling is dat de sociale partners nu het concept verder uitwerken in de Nationale Arbeidsraad. Dit aspect is dus veelbelovend, maar nog onder constructie.”
Niet voor iedereen
“De Wet Wendbaar en Werkbaar Werk biedt heel wat kansen. Zowel op vlak van adminstratieve vereenvoudiging bij de werkgever als voor extra flexibiliteit bij de werknemer. De wet schept kansen, maar is geen verplichting. Het is aan de werkgever om te bepalen of de organisatie wel compatibel is met de wetsinhoud. Niet elke soort arbeid is gemaakt voor aanpassingen zoals glijdende uren.”
Zin in meer? Meer info rond de nieuwe regels, rechten en plichten rond de Wet wendbaar en werkbaar werk krijg je in de opleiding ‘Flexibel werken in een arbeidsrelatie en in een relatie met zelfstandigen’. Deze opleiding wordt georganiseerd door M&D Seminars, gespecialiseerd in opleidingen voor legal professionals over juridische thema’s.
Bent u HR-professional? Tijdens de actuaseminars van Kluwer Opleidingen nemen experts de nieuwe wetgeving onder de loep. U leert hoe u de implementatie van de wetgeving in uw onderneming aanpakt:
- Over de wet wendbaar en werkbaar werk, het IPA 2017-2018 en de loonnormwetgeving – halve dag
- Een wendbaar en werkbaar arbeidsreglement : zo doet u dat – 2 uur: Deze opleiding is momenteel niet ingepland. Zodra er nieuwe data zijn, vind je ze hier.
Dieter Dejonghe is advocaat-vennoot bij Claeys & Engels en legt zich toe op individueel en collectief arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht en sociaal strafrecht. Hij heeft zich onder meer gespecialiseerd in een aantal deelgebieden, zoals herstructurering (collectief ontslag, sluiting, overdracht van onderneming), arbeidsduur, managementovereenkomsten, privacy, discriminatie en tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten.
