Loontransparantie in rekrutering: HR-checklist voor 7 juni 2026

Loontransparantie in rekrutering wordt vanaf 7 juni 2026 verplicht in de EU. De Europese loontransparantierichtlijn verandert hoe je vacatures schrijft, kandidaten selecteert en salarissen communiceert.

Voor HR-professionals betekent dit: je rekruteringsproces moet niet alleen efficiënt zijn, maar ook consistent, onderbouwd en transparant.

Waarom deze richtlijn er komt

De kern is het versterken van gelijk loon voor gelijk(waardig) werk via transparantie en handhaving. Pay transparency moet het makkelijker maken om mogelijke loondiscriminatie te detecteren en aan te pakken.

Wat verandert er concreet in rekrutering?

1) Kandidaten hebben recht op looninfo vóór het gesprek

Kandidaten moeten informatie krijgen over het startloon of de loonrange voor de functie (op basis van objectieve, genderneutrale criteria). Dat kan in de vacaturetekst, vóór het interview of op een andere manier die een “informed and transparent negotiation” mogelijk maakt. EUR-Lex+1

Praktisch gevolg: “competitief salaris” zonder context wordt een risico. Je zal vooraf keuzes moeten maken: welke range communiceren we, en hoe onderbouwen we die?

2) Je mag geen loonhistoriek meer opvragen

De richtlijn is expliciet: de werkgever mag kandidaten niet vragen naar hun loonhistoriek (huidig of vorig loon).

Dit vraagt een aanpassing in:

• interviewguides en scorecards
• ATS-formulieren en intake-templates
• de reflex van hiring managers (“wat verdiende je vroeger?”)

3) Vacatures en jobtitels moeten genderneutraal; proces moet non-discriminatoir

Werkgevers moeten zorgen dat jobtitels en vacatureteksten genderneutraal zijn en dat het rekruteringsproces non-discriminatoir wordt gevoerd, zodat het recht op gelijk loon niet ondermijnd wordt.

Wat dit betekent voor jouw HR-werking (en waarom je best nu begint)

Loontransparantie is geen “extra tekstregel in de vacature”. Het raakt aan de basis van je people-beleid:

Je hebt objectieve criteria nodig

De richtlijn legt sterk de nadruk op objectieve en genderneutrale criteria (voor loon en ook voor doorgroei/loonprogressie).

Als HR wil je dus kunnen antwoorden op vragen zoals:

• Waarom valt deze rol in deze range?
• Wat maakt dat kandidaat A hoger start dan kandidaat B?
• Welke criteria gebruiken we: ervaring, scope, complexiteit, skills, impact?

Transparantie stopt niet bij instroom

Eens mensen in dienst zijn, kunnen werknemers informatie opvragen over gemiddelde loonlevels (m/v) per categorie en over de criteria die pay en progression bepalen.

En afhankelijk van bedrijfsgrootte komen er ook rapportageverplichtingen (o.a. >250 jaarlijks; kleinere om de 3 jaar; <100 geen verplichting op EU-minimum).

Een praktische HR-checklist richting 2026

Stap 1 — Zet je functies en jobarchitectuur op orde

• Zijn functietitels consistent?
• Bestaan er duidelijke jobfamilies/levels?
• Is “gelijk(waardig) werk” intern definieerbaar?

Stap 2 — Bepaal loonranges per rol/level

• Leg ranges vast op basis van objectieve criteria.
• Zorg dat de range ook “communiceerbaar” is (niet te breed, niet te vaag).

Stap 3 — Update je rekruteringsflow

• Voeg het moment toe waarop kandidaten looninfo krijgen (vacature of vóór eerste gesprek).
• Verwijder elke vraag naar loonhistoriek uit templates en systemen.

Stap 4 — Train recruiters en hiring managers

• Objectief interviewen (criteria, scoring)
• Consistent communiceren over ranges
• Aandacht voor bias en non-discriminatie

Stap 5 — Maak je “pay story” helder

Voor kandidaten én intern:

• Wat zit in het totale pakket?
• Hoe werkt groei/loonprogressie?
• Welke criteria spelen mee?

Bronnen (EU)

• Richtlijn (EU) 2023/970 (EUR-Lex)
• Raad van de Europese Unie – Pay transparency in the EU